Увольнение несоответствие квалификации.

Такое основание увольнения, как несоответствие занимаемой должности, известно и применяется многими работодателями. Однако некоторые из них относятся к подобному увольнению недостаточно серьезно, а это довольно сложная и трудоемкая процедура – в силу того, что необходимо учесть результаты аттестации. Тем не менее увольнение по названному основанию бывает единственно приемлемым, поэтому работодателю все же лучше потратить силы и время и создать систему аттестации – иначе увольнение по данному основанию могут признать незаконным. О том, что работодателю нужно знать и что он должен сделать прежде, чем уволить за несоответствие занимаемой должности, расскажем в статье.

Квалификация работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Чтобы установить недостаточность квалификации, следует понять, что же такое квалификация: в силу ст. 195.1 ТК РФ это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в настоящее время устанавливается едиными квалификационными справочниками и профессиональными стандартами. Изначально уровень квалификации работодатель может определить по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работы в должности (по профессии, специальности), на которую работник принимается. Основным документом, подтверждающим опыт работы, конечно, является трудовая книжка. Также это могут быть сертификаты, удостоверения и другие документы, подтверждающие получение работником дополнительного образования или иных дополнительных знаний, прохождение курсов повышения квалификации.
Что касается умений работника и профессиональных навыков, они проверяются уже в ходе трудовой деятельности.

Обратите внимание! Требования к квалификации работодатель должен установить должностными инструкциями или трудовым договором на основании требований профстандартов, если они обязательны для данной должности (специальности), или квалификационных справочников. Если профстандарты еще не утверждены, а в справочниках нет точных характеристик, работодатели устанавливают требуемый уровень знаний, умений и опыта работы самостоятельно.

Итак, в процессе трудовой деятельности работодатель может обнаружить, что работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, допускает ошибки, не укладывается в сроки выполнения заданий и т.п. И здесь может возникнуть вопрос о несоответствии работника занимаемой должности.
Но прежде, чем начать какие-то действия, работодателю все же следует выяснить, по какой причине работник не справляется со своими обязанностями. Возможно, неравномерно распределены обязанности между работниками, завышены нормы труда, работника не направили на обучение или повышение квалификации, когда это было необходимо (например, при изменении технологических процессов в организации, внедрении новой техники, совершенствовании оборудования), и т.д.
Кроме этого, в связи с принятием профессиональных стандартов, требования которых для определенных категорий работников обязательны, либо самостоятельным решением работодателя применять профстандарты для определения квалификационных требований к работникам измениться могут и требования к уровню образования. При приеме на работу уровень образования кандидата соответствовал предъявляемым требованиям, а впоследствии стал недостаточным.

Обратите внимание! При изменении требований к квалификации работника работодателю придется вносить изменения в , должностные инструкции и другие локальные акты организации. Изменения вносятся или по соглашению сторон согласно ст. 72 ТК РФ, или в одностороннем порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

И в первом случае, когда требуется установить уровень профессионализма и пригодности к работе, и во втором, когда нужно подтвердить несоответствие уровня образования требованиям к квалификации, работодатель должен провести аттестацию. И только на основании ее результатов работник может быть уволен как не соответствующий занимаемой должности.

Проводим аттестацию

Аттестацию можно определить как процедуру, проводимую для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления соответствия его занимаемой должности. Другие цели аттестации – улучшение работы организации в целом, определение производственных целей и задач, установление потребностей в обучении работников.
Обязательность аттестации установлена федеральными законами в отношении отдельных категорий работников. К ним относятся гражданские и муниципальные служащие, педагоги и руководители образовательных учреждений, а также:
– спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 N 1091;
– прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"). Положение о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры РФ утверждено Приказом Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 N 242;
– авиационный персонал (п. 4 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
– руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");
– работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");
– работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле"). Порядок проведения периодической аттестации работников утвержден Приказом Минкультуры РФ от 24.06.2016 N 1435;
– лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11 и др.

К сведению. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ и п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление N 2) аттестация проводится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Независимо от того, определен порядок проведения аттестации нормативными правовыми актами или нет, в организации должен быть документ, его регламентирующий, например положение. Нормативного правового акта, устанавливающего общие правила проведения аттестации, не существует, поэтому при разработке положения в организациях, для которых данный порядок не установлен законодательно, можно использовать специальные нормативные правовые документы. Один из них – Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".
Положением о порядке проведения аттестации следует установить:
– категории работников, в отношении которых должна проводиться аттестация и которые не подлежат аттестации;
– сроки проведения аттестации;
– виды аттестации (очередная, внеочередная);
– полномочия аттестационной комиссии;
– критерии оценки работников;
– порядок проведения аттестации;
– результаты и последствия аттестации.
При этом некоторые положения могут быть установлены отдельным документом, например критерии оценки, порядок работы аттестационной комиссии.

Обратите внимание! Состав комиссии может быть постоянным или формироваться перед каждой аттестацией. Он утверждается приказом руководителя. При этом, если аттестация проводится в целях установления соответствия работника занимаемой должности при решении вопроса о его увольнении на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Положение утверждается руководителем организации путем издания приказа или проставлением грифа "Утверждаю" за подписью руководителя и печатью организации. С положением работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены под роспись. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию может быть прописана в трудовых договорах.

Результаты аттестации

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Комиссия делает заключение, соответствует работник занимаемой должности или не соответствует.

К сведению. В разъяснениях Минтруда по вопросам применения профстандартов от 04.04.2016 отмечено, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

То есть, если требования к образованию не установлены федеральными законами и нормативными правовыми актами, работника, не имеющего требуемого образования, но обладающего достаточными опытом и знаниями, аттестационная комиссия может признать соответствующим занимаемой должности.
По результатам аттестации работнику также могут рекомендовать:
– повышение квалификации;
– перевод на другую должность.
Если же работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодателю может быть рекомендовано его увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ограничения при проведении аттестации

Порядками проведения аттестации, предусмотренными нормативными правовыми актами, установлен запрет аттестации некоторых категорий работников.
Например, согласно Положению о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденному Приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 N 293, аттестации не подлежат:
– работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
– беременные женщины;
– женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
– работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Аттестация работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком возможна не ранее чем через два года после их выхода из этих отпусков. Трудовым кодексом такие ограничения не установлены.
Согласно названному Положению в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. Кроме того, не подлежат аттестации руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами.
При этом в Трудовом кодексе есть нормы, вводящие запрет на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 81, ст. 261).

Таким образом, даже если эти работники не пройдут аттестацию, их нельзя уволить.

Порядок увольнения

Итак, если по результатам аттестации работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель может его уволить. Это не обязанность – работодатель может предложить работнику перевод на должность, соответствующую его квалификации, или направить на обучение.
Если работодатель решит работника уволить, то сначала должен предложить ему перевод на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание! Увольняя сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен быть готов представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо не имелось возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 Постановления N 2).

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с работником соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.
Если же работник не согласен, он подлежит увольнению. Расторжение оформляется приказом, в качестве основания которого указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. На основании приказа вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

К сведению. При увольнении по данному основанию в некоторых случаях нужно учитывать мнение профсоюза. Это, в частности, касается работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, участвующих в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ), избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ), и др.

Что нужно знать?

Как уже было отмечено, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – дело довольно непростое. Часто работники данное решение обжалуют и нередко их восстанавливают, причем не всегда потому, что работодатель не доказал, что работник плохо справляется со своими обязанностями, а потому, что нарушены процедура увольнения или порядок аттестации.
Так, при увольнении важно подтвердить, что работнику, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, предлагался перевод на имеющиеся вакантные должности. При проведении аттестации следует иметь в виду, что порядок аттестации, сроки проведения, состав комиссии, оформляемые документы и т.д. должны строго соответствовать установленному порядку. Кроме того, работника необходимо ознакомить с положением об аттестации, уведомить о проведении аттестации, он должен присутствовать при ее проведении и ознакомиться с ее результатами.

Примечание. Рассматривая споры в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника суд оценивает в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления N 2).

Ну и конечно, судьи тщательно исследуют основания и выводы комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.
Например, при рассмотрении дела о восстановлении работника суд установил, что вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции работника, а в протоколе отсутствуют ответы работника на вопросы членов комиссии (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-12241).
В другом случае работодатель нарушил процедуру аттестации, а именно работница не была ознакомлена с положением об аттестации и другими документами, касающимися этой процедуры. Аттестационная комиссия сделала неправильный вывод о несоответствии ее уровня образования занимаемой должности. Суд выявил, что:
– из экзаменационного листа с ответами работницы нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ее ответов;
– из показаний члена аттестационной комиссии нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов на поставленные вопросы и насколько ответы аттестуемой объективно свидетельствуют о несоответствии ее занимаемой должности.
Вывод комиссии в основном был основан на том, что работница-инвалид представила индивидуальную программу своей реабилитации, согласно которой по состоянию здоровья она не может выполнять работу с разъездами и решать сложные задачи. Однако суд посчитал, что данное обстоятельство не должно было влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствии работницы занимаемой должности, поскольку состояние здоровья может явиться обстоятельством, имеющим значение для увольнения в порядке ст. 73 ТК РФ, то есть по иному основанию.
В итоге перечисленные обстоятельства свидетельствовали о нарушениях порядка проведения аттестации работника. Суд поставил под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии и законность увольнения работницы, она была восстановлена (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу N 33-639/15).
Кроме этого, суды при рассмотрении подобных дел принимают во внимание, были ли созданы работнику все условия для выполнения должностных обязанностей, имел ли он за время трудовой деятельности поощрения (и наоборот, привлекался ли к дисциплинарной ответственности).
И даже если установлена недостаточная квалификация работника, работодателю следует проверить, не принадлежит ли тот к льготной категории работников, которых нельзя уволить по указанному основанию.

Подводя итог, еще раз отметим, что увольнять работника по итогам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совсем не обязательно. А если другого выхода нет, то будьте готовы свое решение аргументировать. Также имейте в виду, что главное условие увольнения по данному основанию – отсутствие в действиях работника вины (ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей вызвано отсутствием необходимых знаний, умений, квалификации).
Если же работник выполняет свои обязанности не должным образом не потому, что недостаточно квалифицирован, а по своей вине, то и применять к нему нужно меры дисциплинарной ответственности.

Е.В. Давыдова
Эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"

«Не хочешь по‑хорошему, я тебя уволю за несоответствие!» - кричит в гневе руководитель на подчиненного, не справившегося с порученным заданием или некачественно выполнившего свои функции. Но осознает ли руководитель, грозя увольнением «по статье», всю сложность и длительность такого расторжения трудового договора? Ведь увольнение по инициативе работодателя очень часто заканчивается трудовыми спорами, так как многие руководители просто не хотят вникать в процедуру увольнения, забывают о соблюдении сроков, а обращение к базе локальных нормативных актов не всегда помогает. Сегодня расскажем, пожалуй, об одном из самых сложных оснований для увольнения - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Понятие «аттестация» и обязанность ее проводить

Что понимается под квалификацией - разъясняется в ст. 195.1 ТК РФ : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональных стандартах, ЕТКС и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих .

К сведению

В настоящее время активно разрабатываются профессиональные стандарты, которыми в конечном итоге будут заменены квалификационные справочники.

На основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции. Именно в них определяются обязанности, права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Кроме этого, в них работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования по той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) .

Отметим, что для государственных гражданских служащих разрабатываются должностные регламенты, положения которых учитываются при аттестации. А результаты исполнения должностного регламента в силу ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 №  79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» учитываются при оценке профессиональной деятельности служащего в ходе аттестации.

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Относительно обязательности аттестации скажем следующее. Проведение данной процедуры в коммерческих структурах не обязательно: ни Трудовой кодекс, ни какой‑то другой нормативный акт этого не требуют. Однако если деятельность компании осуществляется в особой сфере, например образовательной, проводить аттестацию все же придется.

А вот для некоторых сфер деятельности или категорий сотрудников законами и ведомственными актами установлена обязанность проводить аттестацию. Назовем часть из них:

• государственные гражданские и муниципальные служащие ;
• сотрудники ОВД ;
• педагогические работники (Федеральный закон от 29.12.2012 №  273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» );
• спасатели (ст. 24 Федерального закона от 22.08.1995 №  151‑ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» );
• прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 №  2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации» );
• сотрудники Следственного комитета (ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 №  403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» );
• руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 №  161‑ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» );
• работники опасного производственного объекта ;
• лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 №  876 ) .

Если сотрудник постоянно не справляется с заданиями, выполняет свою работу некачественно или вовсе не выполняет какие‑либо функции, работодатель вправе инициировать внеплановую аттестацию. Ее результаты также могут стать основанием для увольнения. Отметим, что в некоторых нормативных актах, устанавливающих порядок аттестации работников отдельных категорий, предусмотрена возможность проведения таковой с указанием причин, при возникновении которых можно внепланово аттестовать сотрудника. Например, согласно Приказу Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 №  242 внеочередная аттестация прокурорского работника проводится при наличии существенных упущений по службе, по просьбе самого работника, а также аттестационными комиссиями прокуратур субъектов РФ и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии Генпрокуратуры при выдвижении на вышестоящую должность.

Документальное сопровождение аттестации

Тем организациям и учреждениям, в сферах деятельности которых приняты порядки проведения аттестации на ведомственном уровне, гораздо легче - в соответствующих документах прописаны основные этапы аттестации, сроки уведомления работников, порядок образования аттестационной комиссии и принятия ей решения и многие другие вопросы. А вот тем, для кого таких нормативных актов нет, придется самостоятельно разрабатывать положение. При этом за основу можно взять один из нормативных актов на данную тему.

К сведению

Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению положения о проведении аттестации, поскольку даже утверждение такого положения лицом, не имеющим на это права, может повлечь отмену результатов аттестации и, следовательно, восстановление работника (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу №  33‑173/14, 2‑25/14 ).

Кроме такого локального акта, должны иметься приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протокол заседания аттестационной комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Процедура увольнения

Итак, если работник не смог в ходе аттестации подтвердить наличие у него квалификации, необходимой для определенной должности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Почему может? Потому что обязанности увольнять работника нет - работодатель может направить его на курсы повышения квалификации или перевести на иную должность, соответствующую его квалификации.

1. Учитываем мнение профсоюзного органа. Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и пр.).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ст. 373 ТК РФ ). Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя, в свою очередь, рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Помните, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Не стоит пренебрегать данной обязанностью, так как если уволить сотрудника без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии такового), в случае возникновения спора суд восстановит уволенного, даже если его квалификация действительно не соответствует занимаемой должности (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 №  33‑1999/2014 ).

2. Предлагаем имеющиеся вакансии. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленум ВС РФ в Постановлении №  2 указывал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 ). А это значит, что делать предложение вакансий необходимо в письменной форме. Так же, впрочем, нужно фиксировать отказ от предложенных вакансий.

Приведем пример предложения имеющихся вакансий.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад комбинированного вида № 2»

(МБДОУ «Детский сад № 2»)

Исх. № 3 Учителю-дефектологу

от 30.01.2015 Т. А. Слабининой

Предложение о переводе на другую работу

По результатам аттестации, проведенной в МБДОУ «Детский сад № 2» 19.01.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности учителя-дефектолога (протокол заседания аттестационной комиссии № 1). Приказом директора от 21.01.2015 № 7 «О мероприятиях по итогам аттестации» рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам список вакантных должностей, имеющихся в МБДОУ «Детский сад № 2»:

1. Младший воспитатель - оклад 10 000 руб.

2. Сторож - оклад 5 000 руб.

В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О своем решении - согласии на перевод или отказе от него - просьба сообщить в письменном виде до 04.02.2015.

Директор Хозяева /А. И. Хозяева/

С предложением ознакомлена, экземпляр получила. 30.01.2014, Слабинина

Напомним, что такое предложение нужно составлять в двух экземплярах, один из которых с подписью ознакомившегося с ним работника останется у работодателя. Отказ или согласие на одну из предложенных вакансий работник может выразить прямо на экземпляре работодателя или составить отдельный документ.

После этого у работодателя есть два пути:

1. если работник согласен на одну из вакансий - с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе по форме Т-5 . Также в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №  225 «О трудовых книжках» , нужно внести запись в трудовую книжку о переводе. Ну и конечно же, зафиксировать перевод в личной карточке;
2. если работник не согласен на предложенные вакансии или у работодателя вовсе отсутствуют таковые - трудовой договор расторгается. Чуть подробнее об этом читайте ниже.

Аналогичный запрет установлен ч. 4 ст. 261 ТК РФ для:

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет;
• других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• родителей (иного законного представителя ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Если увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит работник, являющийся представителем трудового коллектива для участия в коллективных переговорах, то он не может быть ни уволен, ни переведен на другую работу без предварительного согласия органа, уполномочившего его на такое представительство (ст. 39 ТК РФ ).

Если все нормально и работник не относится к категории тех, кого нельзя увольнять, издаем приказ об увольнении - по унифицированной форме Т-8 или по форме, утвержденной организацией. Но в любом случае в графе «Основание» приказа нужно отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

4. Оформляем трудовую книжку. Согласно п. 14 , 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Приведем пример.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек ). В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек ).

5. Иные действия по оформлению увольнения. Конечно же, нужно оформить личную карточку.

XI . Основание прекращения
трудового договора (увольнения) Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой

должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации О. И. Ручкина

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

Слабинина

(личная подпись)

Также необходимо выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ ).

Кроме этого, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №  255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ).

Подведем итог

Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утверждены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3‑30.

Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).

Федеральные законы № 79‑ФЗ и от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Федеральный закон от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116‑ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».

«О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году».

«Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации».

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы».

Уход с вакансии в связи с несоответствием – процесс крайне сложный, содержащий массу нюансов, знать которые необходимо каждому сотруднику, которому предстоит данное мероприятие. Порядок выполняемой работы согласно требованиям директора имеется в каждой организации.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

Важно четко понимать структуру взаимодействия между каждым сектором и следовать ей неукоснительно.

Уволить сотрудника могут в день подписания приказа о несоответствии с занимаемой вакансией. Недостаточным основанием считается низкие показатели занимаемого рейтинга сотрудника. Квалификация сотрудника подтверждается ежегодно с помощью аттестации.

Как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности знает не каждый. В случае, если выполняемая работа обнаруживается в не соответствующем качестве сотруднику может быть сделан выговор, а затем, если ситуация не исправиться – работник будет незамедлительно уволен. Стоит помнить, что существует особая категория сотрудников, которую невозможно уволить при отклонении от должностных обязанностей.

К ним относятся:

• Женщины, которые находятся в положении;
• Матеря одиночки, которые воспитывают детей без посторонней помощи;
• Граждан, которые находятся в отпуске за свой счет или согласно плану на текущий момент времени;
• Женщины, которые находятся в декрете и имеют нескольких детей.

Для того чтобы осуществить уход работника с занимаемой вакансии необходимо провести его тестирование, для того чтобы в дальнейшем прикрепить данную бумагу к увольнительной. Данное тестирование также называется аттестация. После подтверждения письменного не соответствия издается специальный приказ, который должен содержать сроки и реальную дату проведения тестирования, а также результаты аттестации.

Однако некоторым пунктам закона, мгновенно увольнять сотрудника работодатель не имеет права, по правилам руководство обязано предоставить вакансию ниже той должности, которую занимал работник. В случае увольнения директор направляет документы для расчетов выходного пособия в бухгалтерию.

Можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности?

Согласно законодательству, а также Трудовому Кодексу, директор не вправе увольнять одинокую мать, которая воспитывает ребенка в полном одиночестве без поддержки. В качестве альтернативы увольнения, руководитель имеет право предложить вакансию, которая содержит более низкий статус.

Однако, основание к увольнению за несоответствие должности можно оспорить. Сам факт низкого соответствия возможно доказать только после прохождения специальной аттестации. В иных случаях оснований к уходу из компании не имеется. Уволить невозможно.

Порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует особый порядок увольнения по приказу, согласно которому происходит уход из компании. В первую очередь это подготовка специальной комиссии, которая и будет проводить тестирование. Согласно правилам данный этап может быть как письменным, так и устным.

Далее при не прохождения теста, работнику может быть предложена иная вакансия. В случае, если сотрудник отказывается от нее, бумаги направляются в специальный отдел для расчета неиспользованного отпускного периода и выдачи материальных средств согласно законодательству.

Как оформить приказ об увольнении?

Приказ об увольнении несоответствии занимаемой должности оформляется руководителем компании. Существуют некоторые правила оформления данного документа. Оформлять его стоит согласно бланку под номером 8. В самом начале документа стоит прописать аббревиатуру предприятия. Далее заполняется полная информация о сотруднике – дата приема на работу, а также контактная информация. Обязательной к заполнению приказа должна быть графа, которая именуется причины для ухода сотрудника с должности.

Данный приказ увольнения на конкретного человека обязан хранится на предприятии в течение 7 последующих лет. Если сотруднику необходима копия данной бумаги, бухгалтерия обязана ее предоставить.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — судебная практика

В последнее время весьма распространено обращение в суд, для того чтобы обжаловать решение некомпетентной комиссии. Трудовой кодекс имеет раздел под номером 16, который регламентирует отношения между работником и работодателем в судебной практике. В случае, если решение суда оказалось в пользу работника, то работодатель обязан восстановить его на собственной должности согласно окладу.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если рассматривать правовую сторону приказа увольнения с должности, то стоит отметить статью, которая регулирует правовые взаимоотношения между работодателем и работником.

Самым основным моментом в увольнении является низкая квалификация работника, при этом работодатель должен организовать необходимые условия для проведения особого тестирования. Федеральные служащие проходят особую переподготовку несоответствия.

Стоит помнить, что статья, которая регламентирует данную тематику не подразумевает наличие какой – либо вины сотрудника или причинение материального ущерба. Уволить работодатель не имеет права без существующих причин.

Если сотрудник не соответствует должности, которую занимает, то это является причиной для его увольнения. Иногда, есть возможность перевести работника на другую должность вместо увольнения. Дело касается, в основном, ответственного подчиненного.

Если сотрудник не пригоден по всем критериям той должности, которую занимает, то руководством принимается решение о его увольнении. Но, осуществить это нужно грамотно, в противном случае сотрудника будет нелегко уволить и придется заплатить за моральный ущерб.

По этой причине нужно быть в курсе, как верно произвести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК . В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения. Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК . Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия. Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Чтобы правильно произвести увольнение работника по причине негодности занимаемой должности, нужно, чтобы работодатель имел в наличии итоги аттестации в письменном виде.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ) . Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

• если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
• сотрудница готовится скоро стать мамой;
• если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
• сотрудница в декретном отпуске;
• мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.

От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

Какие существуют основания для увольнения?

Основания, по которым есть возможность уволить гражданина, делятся на несколько категорий. Есть две основные причины, которые дают основание для тревоги за свое рабочее место:

Для того чтобы подобных недоразумений не было в будущем, руководителю следует быть очень внимательным в процессе беседы с кандидатом на должность, так как часто работники приходят за помощью в суд , если не согласны с причиной своего увольнения.

Против руководителя может выступить аргумент, что ему было изначально предоставлена анкета, в которой имелись явные признаки несоответствия кандидата заявленной должности . Подобных недоразумений можно избежать, если аккуратно подходить к выбору кандидата на собеседовании.

Для того, чтобы сотрудник имел соответствующую требованиям квалификацию, необходимо отправлять его периодически на специальные курсы . Там ему предложат необходимое обучение. Данные занятия носят говорящее название курсов повышения квалификации. На этих занятиях работники совершенствуют свои знания и умения.

Нужно учитывать, что если у гражданина не подходящая квалификация, то это весомый повод для избавления от такого работника. Увольнение по этой причине возможно после того, как сотрудник сдаст положенную аттестацию на проверку знаний и умений . Экзамена существует два типа: обязательный вариант и по желанию начальника.

Обязательную проверку сдают сотрудники только некоторых должностей, например, медики. Работники, занимающие подобные должности, обязаны проходить экзамен в положенные сроки. Если результаты аттестации будут отрицательными, то это повод для увольнения сотрудника.

Второй вариант аттестации возможен на усмотрение работодателя , он касается всех должностей.

Какие есть препятствия?

Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника.

Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд , то у работодателя обязательно возникнут проблемы.

Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы .

Или работнику можно предложить другой труд , соответствующий его квалификации. Только после этих принятых мер, в случае нежелания сотрудника пройти обучение, можно осуществлять процесс увольнения.


Случается, что у организации нет возможности предложить работнику иной труд, в этом случае возможно увольнение (статья 81) .

Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника.

Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе. Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств , что он сделал все возможное для гражданина.

Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии. Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике. Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д.

На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника , иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было.

Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ. В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте .

Алгоритм действий

Процесс увольнения сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

Судебная практика

Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его . Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию. По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

• сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
• если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия .

Как защитить себя, если работодатель пытается уволить по причине несоответствия квалификации, узнайте из видео-ролика:

Работник стал неуправляемым, начал плохо работать, и руководство задумалось о расторжении договора на этом основании. Это логично и правильно. Как действовать, когда кадровику поручили оформить увольнение «по статье», причём по достаточно серьёзным основаниям: «по несоответствию» или «неоднократным нарушениям». Случаи непростые, ключевой вопрос здесь - не нарушить трудовое право и грамотно обосновать причину прекращения договора с нерадивым сотрудником. Ведь если дойдёт до суда и увольнение будет признано нелегитимным, предприятию придётся восстановить человека в должности и компенсировать ему всё время вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности - тонкости увольнения

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий - нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) - довольно продолжительный и непростой процесс. Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя. В связи с этим ответственным лицам, занимающимся подготовкой к увольнению, нужно быть готовым и знать все последовательные шаги, которые нужно сделать при использовании этого раздела ТК РФ.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Нужно знать: нельзя уволить человека «по несоответствию» без аттестации. Аксиома - суд и трудовая инспекция всегда встают на сторону уволенного сотрудника, если при прекращении отношений «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном варианте при доказательстве правомерности решения обязательно должны быть предоставлены результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (об этом говорит пункт №31 решения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации - наниматель должен предложить человеку другое место в компании. Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

Причём чтобы адекватно провести инспекцию профсоответствия, нужно для каждой должности иметь определённую инструкцию, в которой должны быть закреплены все ключевые обязанности сотрудника. С этим документом человек должен быть ознакомлен, на нём должна стоять виза, что при приёме на работу служащий был ознакомлен с ней.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Нормативные акты, которые помогут в вопросе увольнения по несоответствию

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей , ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года). Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда. Но главное здесь - чёткое определение должностных обязанностей сотрудников и предъявляемых к ним квалификационных компетенций, именно на основании этого документа:

1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Приведём несколько нормативно-правовых документов, которые могут стать полезными при увольнении по пункту 3 статьи №81 ТК РФ. Дело в том, что в трудовом законодательстве нет унифицированных правил для проверки профессиональных компетенций работников бизнеса. Поэтому при проведении аттестации кадровикам необходимо самостоятельно разработать определённый регламент этого процесса. Помощниками для подготовки здесь могут стать:

• Рекомендации Минобразования РФ о подготовке к аттестации педагогического состава . Это наиболее свежий документ - от 30.03.2015 №293.
• Регламент проведения аттестации служащих системы ПФР РФ от 15.01.2007 №5. Здесь максимально развёрнуто приведена пошаговая инструкция: как подготовиться к проверке сотрудника, как оценивать результаты и пр.
• Инструкция по аттестации руководителей учреждений ФГУП утверждена. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234.
• Госслужащие проходят аттестацию по регламенту, согласованному Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110.
• Для грузоперевозчиков схема аттестации принята в регламенте, утверждённом Приказом Минтранса и Минтруда РФ от 11.03.1994 под номером 13/11.
• Есть также документ советского периода, датируемый октябрём 1973 года, но он до сих пор не утратил свою актуальность и не противоречит требованиям Трудового кодекса - постановление ГКНТ СССР №470 и Госкомтруда СССР №267. Поэтому можно воспользоваться и им.

Аттестация: ключевые моменты для увольнения «по несоответствию»

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Разберёмся, в основных пунктах прохождения аттестационной комиссии, чтобы при возникновении спорных моментов, не пострадала компания:

1. Первым шагом проведения аттестации должен быть выпуск приказа о проведении аттестации и создании определённой комиссии (в составе). Также здесь должен быть указан перечень сотрудников, профнавыки которых требуется проверить (сюда включается и кандидат на увольнение), уточнены даты и вопросы, которые будут подниматься на совещании.

   У приказа о проведении аттестации, помимо основного содержания, должны быть реквизиты: номер, дата, именно они вносятся в финальные документы при увольнении

2. Кворум комиссии будет признан, если присутствует не менее половины положенного регламентом состава. Если состав не набран, выводы могут быть признаны нелегитимными.
3. Аттестуемый должен присутствовать на заседании. Если сотрудник не может явиться на экзамен по уважительной причине (болезнь, отпуск, аврал на работе и пр.) аттестационная группа должна перенести совещание на другой день (согласно графику или провести его экстренно). Если же человек не является на заседание без очевидных причин или отказывается присутствовать, группа может провести аттестацию без него.
4. Открывается экзамен со вступительного слова, где оглашается причина и содержание материалов об испытуемом, это может быть отзыв о работнике (форму можно скачать по ссылке), результаты профтестов, итоги анкетирования, докладные записки коллег и пр. Затем экзаменуемому могут быть заданы вопросы.

   Отзыв об аттестуемом составляется непосредственным руководителем и визируется, в том числе, и работником

5. Окончательное решение выносится без присутствия сотрудника.
6. Если мнения комиссии разошлись, и количество голосов «за и против» одинаково, в резюме комиссии принимается решение, что сотрудник соответствует должности.
7. Как правило, если комиссии не хватает данных для вынесения окончательного решения, можно отложить резюме по итогам, но не более чем на 14 дней.
8. По результатам аттестации сотруднику даётся одна из двух оценок:
   • соответствует занимаемой должности, при этом в комментариях могут быть указаны недочёты при выполнении трудовых функций, человек может быть направлен на курсы переподготовки (если целесообразно);
   • не соответствует должной квалификации, при этом варианте следует понижение (через предложение другой работы), а после отказа - расторжение взаимоотношений по статье №81, пункт 3.
9. У каждой комиссии должен быть назначенный секретарь, который ведёт текущие заметки и оформляет финальный протокол.
10. Заседание аттестационного комитета оформляется протоколом, заполняется так называемый аттестационный лист (образец резюме заседания можно ).

    В аттестационном листе отражается информация о работнике, вопросы, которые поднимались, состав рабочей комиссии и результат голосования

11. Испытуемый работник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись.
12. Результаты профтестирования, а также иные материалы, подтверждающие/неподтверждающие компетенции конкретного сотрудника должны храниться в его личном деле.

    В личное дело работника обычно входят оригиналы основных документов: приказы о приёме на работу и увольнению, результаты комиссий и пр., а также копии основных документов с персональными данными (паспорт, СНИЛС, ИНН и пр.)

13. По окончании аттестации принимается решение о сохранении за человеком рабочего места или его увольнение (но только после предложения ему другой должности). Стандартный срок на это у нанимателя - не более двух недель.
14. Оформляется итог аттестации в приказе, завизированным руководителем, в нём выносится решение о дальнейшей судьбе каждого проэкзаменованного работника.

    В приказе по результатам аттестации указываются мероприятия и ответственные за их выполнение лица

15. С приказом должны быть ознакомлены все участники экзамена по профпригодности под роспись. Если сотрудник, по которому принято решение о расторжении договора, отказывается ставить свою визу, можно просто зачитать резюме документа вслух и сделать отметку в приказе.
16. Если аттестуемый не согласен с выводами трудовой коллегии, он имеет право опротестовать их, написав жалобу в комиссию по трудовым спорам (если она есть на предприятии), в районную инспекцию по труду или в суд.
17. И главное, о чём нужно позаботиться до момента экзаменационных мероприятий, - убедиться, что у человека, который представлен на аттестацию, есть должностная инструкция. В случае если этого документа нет, или работник с ним не ознакомлен, все последующие действия будут бессмысленными, увольнение сотрудника будет признано незаконным.

    Должностная инструкция должна быть завизирована работником, это нужно проверить до начала аттестации

Учтите, что при оценке компетенций сотрудника необходимо учитывать мотивированное мнение профкома, это узаконено статьёй №373 ТК РФ. Поэтому если в организации действует профсоюз или есть выбранные представители, то при проведении аттестационной комиссии на ней должен присутствовать представитель (если такая организация есть на предприятии). В этом случае в финальном приказе об аттестации должна быть поставлена примерно такая формулировка: «Мнение представительного органа учтено…»

Пошаговая инструкция по проведению увольнения «по несоответствию»

Итак, проведение аттестации становится первым (и основным) шагом к расторжению отношений с работником по основанию, указанному в третьем пункте статьи №81 Кодекса.

Но процесс увольнения по данной статье на этом не заканчивается. Если сотрудник признан аттестационной комиссией несоответствующим занимаемой должности, сразу оформлять приказ о расторжении контракта нельзя. Остаётся пройти ещё несколько этапов:

1. Нужно предложить увольняемому другую работу на предприятии. Это может быть должность, которая стоит по статусу ниже и оплачивается по другой ставке. Для этого составляется уведомление о предстоящем разрыве контракта, в котором указывается, что в связи с отрицательными результатам аттестации, он является кандидатом на увольнение. В следующем параграфе человеку должны быть предложены имеющиеся в организации вакансии. Если их нет, это также указывается в уведомлении. Но учтите, что такое упоминание в уведомлении может быть проверено при судебных разбирательствах. В этом случае работодатель должен будет доказывать документами, что свободных вакансий на тот момент на предприятии не было. Здесь важен следующий момент: трудовое право причисляет все должности, на которых работают совместители (независимо от того, приходящий это сотрудник или человек, трудоустроенный на постоянном месте в этой же компании), вакантными. Поэтому, если в организации есть такие места, нужно предлагать их увольняемым по статье 81, пункт 3.
2. Второй этап - получение отказа от предложенной работы или согласие на неё. Сотрудник может прямо на извещении указать своё решение или взять тайм-аут. Тогда это может быть отдельное заявление, написанное позже. На это по законодательству у работника есть 3 дня.

   В заявлении-отказе от перевода указывается, что работник знает, что после этого последует увольнение

3. Следующий этап - выпускается приказ о расторжении договора (необязательно, но обычно он оформляется на бланке Т-8). В нём указывается формулировка: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, а также отказом от перевода на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)». В качестве основания вписываются основные документы с их реквизитами: приказ об аттестации, протокол заседания трудовой комиссии, уведомление о переводе на другую должность, заявление сотрудника об отказе от перевода и пр.

   В приказе о прекращении договора с работником указываются реквизиты всех оснований увольнения: номер и дата протокола аттестационной комиссии, уведомления, отказ, не стоит забывать и про мнение профсоюза

4. Готовится трудовая книжка, где ставится стандартное основание со ссылкой на ТК: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие несоответствующей квалификации по подпункту N (соответствующему) пункта 3 статьи 81 («а» - по состоянию здоровья или «б» - по профнепригодности) Трудового кодекса Российской Федерации».

   В трудовой указывается соответствующий подпункт (а или б) третьего пункта статьи 81

5. Проводится расчёт сотрудника. Выплаты здесь должны быть стандартными:
   • зарплата за отработанное время;
   • компенсация за неиспользованный отпуск.

Пройдя все вышеперечисленные этапы, наниматель обеспечит себе страховку при варианте, если уволенный человек отправится в судебные инстанции. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальными доказательствами правоты работодателя.

Особая ситуация по статье №81 п. 3 - увольнение по состоянию здоровья

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по инициативе администрации может также стать медицинская оценка его здоровья. В этом случае этапы увольнения должны быть следующими:

1. При выявлении несоответствия работника занимаемой должности в связи с состоянием здоровья наниматель должен отправить человека на медицинский внеочередной осмотр.

   Направление на медицинский осмотр выписывается как при приёме на работу, так и для определения степени трудоспособности (шаблон один)

2. По результатам медосмотра выдаётся заключительный акт. Как правило, он оформляется по форме №001-П/У. В резюме указывается определённый результатом медосмотра класс условий труда или полная нетрудоспособность работника.

   В результативной части профилактического медосмотра указывается степень трудоспособности сотрудника, класс условий труда, где он может работать

3. Если медосмотром сотрудник не признан нетрудоспособным, работодатель должен предложить ему более лёгкую работу.
4. Если подходящей вакантной должности для такого сотрудника нет, или работник отказался от предложенной ему должности, то у работодателя есть все основания для увольнения.
5. И не стоит забывать, что наниматель должен получить разрешение профсоюзного органа или его представителя на увольнение.

Но знайте, что уволить по статье №81 п.3 можно далеко не всех сотрудников.

Когда увольнение по статье «несоответствие» невозможно

Есть объективные рабочие ситуации либо комплекс вариаций, когда увольнение по данному основанию будет незаконным, к таким относятся:

• если на предприятии не существует Положения об аттестации;
• при нарушении процедуры оценки;
• если у работника нет должностной инструкции либо конкретного перечня должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• если аттестация не проводилась;
• по истечении двух месяцев после проведения аттестации;
• некоторых категорий работников, даже если аттестационная комиссия признала их несоответствующими занимаемому месту или выполняемому функционалу (согласно разделу №261 Кодекса):
  • беременных и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам;
  • женщины, у которых есть дети до трёх лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребёнка, которому не исполнилось 14 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребёнка-инвалида, которому не минуло 18 лет;
  • отцы, опекуны, усыновители, которые воспитывают детей во всех вышеперечисленных случаях, если нет матери;
  • родителей (иных законных представителей), воспитывающих трёх и более малолетних детей, если другой родитель не работает;
  • педагогов, которые имеют квалификационные категории;
  • проработавшие в занимаемой должности менее одного года (для преподавателей - двух лет) в организации, где проводится аттестация;
  • отсутствующих на рабочем месте более четырёх месяцев подряд в связи с заболеванием.

При всём этом трудовой договор с женщинами, имеющими детей до трёх лет и матерями-одиночками можно расторгнуть, для этого есть всего 5 причин в ТК РФ:

1. Так, если работница не соответствует занимаемой должности вследствие состояния здоровья, чему есть подтверждение в медицинском заключении, контракт с ней расторгается по подпункту «а» пункта 3 статьи №81 ТК РФ.
2. Уволить мамочку можно по пункту 5 статьи №81 (неоднократное нарушение), о чём расскажем дальше при детальном рассмотрении этого вопроса.
3. За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины: прогула или алкогольного опьянения (наркотиков).
4. За разглашение конфиденциальной информации (подпункт «в» шестого пункта статьи №81).
5. При ликвидации компании.

Обратите внимание: отрицательный результат аттестации не может стать основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. А вот отказавшись от прохождения аттестации, которая была установлена локальным нормативным актом, без уважительных причин, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Увольнение недобросовестного сотрудника по пункту 5 статьи №83

Когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои непосредственные должностные обязанности (при этом надо учесть, что они должны быть зафиксированы в ДИ), подолгу отсутствует на своём рабочем месте, явно не занимаясь рабочими обязанностями, наниматель может уволить его по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

• обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
• как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
• причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
• нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
  • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
  • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
  • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
  • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
  • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

• замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
• выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Разберёмся в вопросе подтверждения дисциплинарных нарушений для увольнения на основании неисполнения им законных требований нанимателя:

1. Для регистрации нарушения работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним относятся: служебки, докладные коллег и начальства, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладе описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт ДИ, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.

   В докладной записке указываются конкретные факты, сроки, резюме по итогам нарушения

2. Следующий шаг: включая такой инструмент влияния на безответственного сотрудника, как выговоры и замечания наниматель должен затребовать от сотрудника объяснение причин своих действий в письменном виде (статья №199 Кодекса). Рационально в этом случае акцентировать внимание сотрудника, что, если он не даёт комментарии, это не может повлиять на результат, и дисциплинарное взыскание всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.

   В уведомлении о предоставлении объяснений рекомендуется указать срок: 2 рабочих дня

3. Если по прошествии двух рабочих дней объяснительная не предоставлена, то готовится необходимый акт.

   Акт об отказе получить уведомление и дать объяснения визируется исполнителем и двумя свидетелями

4. Если проштрафившийся всё-таки дал комментарии, объяснительная должна быть направлена непосредственному начальнику, который накладывает на неё свою резолюцию о принятом решении и назначает исполнителей. Например: «Начальнику отдела управления персоналом И.И. Ивановой. Основания, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Выпустить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Срок - 1 апреля 2018 г. (подпись, дата)».
5. Как только бумага с резюме руководителя или акт об отказе нарушителя попадает к кадровику, он оформляет приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Стандартизированной формы у такого решения нет.

   Как и в любом другом приказе, в решении о применении дисциплинарного взыскания указываются развёрнутые основания (служебка, акты, уведомления), и все должны быть с реквизитами

6. Следующий шаг - ознакомление сотрудника с приказом об объявлении ему выговора. На этот пункт нанимателю даётся 3 рабочих дня с момента издания документа. Если человек не хочет подписывать факт ознакомления с решением, это фиксируется в акте.
7. Как только сотрудник повторно нарушает требования работодателя, можно, зафиксировав этот проступок, готовить приказ о расторжении контракта. При этом необходимо учитывать, что между первым и следующим нарушением должно пройти не более одного года, иначе проступок считается погашенным.
8. Очередное неподчинение оформляется аналогично первому, при этом в резолюции рекомендуется упомянуть, что проступок совершён не первый раз. о прошлых нарушениях. Пример: «Так как И.И. Иванова в марте 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
9. Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже в форме расторжения договора увольнения.
10. Следующим завершающим документом будет приказ о прекращении взаимоотношений (по форме №Т-8).
11. А также полный расчёт в день увольнения, куда входят все стандартные выплаты: зарплата и компенсация не отгулянных дней отпуска.

Знайте, что такого рода взыскания применяются только в течение одного месяца с момента фиксации проступка. Причём в этот период не входят периоды временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске, а также период, когда принималось необходимое мнение профсоюза. Также нужно учитывать, что при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев. Исключение - выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита. Здесь у нанимателя есть 2 года. Причём в этот период не входит период пока шёл процесс.

Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение

По статье №81 пункту 5 невозможно прекратить рабочие взаимоотношения в следующих вариантах:

• должностные обязанности сотрудника документально не закреплены и он с ними не ознакомлен под роспись (ДИ, трудовой контракт);
• на предприятии отсутствуют Правила внутреннего распорядка (то есть, нет оснований для привлечения человека к ответственности);
• если ранее к работнику не применялось дисциплинарное взыскание или прошёл год и более с момента нарушения;
• либо оно применено с нарушением статьи №192 ТК РФ (Порядок применения дисциплинарных взысканий).

Видео: нюансы увольнения «по статье»

Как оспорить увольнение

Если уволенным сотрудником принято решение об оспаривании увольнения, необходимо учитывать, что на это отводится только один календарный месяц. Подать заявление-жалобу о восстановлении своих трудовых прав нужно в этот период. Пролонгировать срок можно только по уважительным причинам, например, больничный лист.

Куда можно подать жалобу на работодателя об ущемлении трудовых прав:

• трудовая инспекция - лёгкий, но всегда эффективный путь, из плюсов здесь:
  • минимальный пакет документов;
  • быстрое рассмотрение - обычно за 15 дней;.
• суд - наиболее действенный путь решения трудового спора:
  • требования уволенного обычно удовлетворяются (если достаточно обоснований);
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов за счёт ответчика;
  • но есть здесь и минус - продолжительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.

Следует сразу учесть при этом: если для решения трудового спора выбран суд, обращаться с иском нужно по месту расположения нанимателю, и только в районную инстанцию, мировой суд не рассматривает эти вопросы.

Как правило, если у уволенного достаточно доказательств, которые подтверждают факт нарушения работодателя, суд встаёт на его сторону.

В качестве обоснования своей правоты человек может использовать любые документы, расчётные справки, которые были получены при расторжении контракта, приглашать свидетелей и пр.

Для информации: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, человек должен сам написать заявление на их выдачу. Но вопрос решается быстро и просто: нужно написать заявление на выдачу необходимых документов и направить его нанимателю (лично или по почте). Кадровики должны выдать указанные в заявлении справки в течение трёх рабочих дней.

Если рассматривать комплект бумаг, которые могут пригодиться в суде, могут понадобиться:

• копия приказа о расторжении контракта;
• копия трудового договора;
• приказы о взысканиях, поощрениях (если есть);
• уведомление об увольнении (если есть на руках);
• справки-расчёты (записка-расчёт Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• копия трудовой книжки;
• характеристика с предыдущего места работы;
• справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
• другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.

При написании жалобы лучше сразу сформулировать требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий, человек может попросить судью:

• внести изменения в дату и (или) статью основания для прекращения трудовых обязательств;
• восстановление на работе;
• взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного прогула;
• компенсацию морального вреда.

Неправильные, назаконные действия кадровиков и руководства могут дорого стоить компании

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

1. Первое, что может произойти - восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ , человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
   • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ - штраф для ИП и до 50 000 ₽ - для организации;
   • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
   • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
   • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

• Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
• Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.