Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы. Проблемы и способы обеспечения работника заработной платой в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Платы в случае прекращения деятельности

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 4

ГАРАНТИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТНИКОМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СЛУЧАЕ НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

В статье рассмотрены отдельные вопросы регулирования и проблемы реализации государственной гарантии обеспечения получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан в перспективе развития и гармонизации трудового законодательства этих стран.

В рамках Содружества Независимых Государств, Евразийского экономического сообщества и Таможенного союза, Союзного государства Российской Федерации и Республики Беларусь проводится работа по гармонизации трудового законодательства России, Белоруссии и Казахстана, в том числе законодательства в сфере государственных гарантий по оплате труда. В рамках настоящей статьи предлагается рассмотреть отдельные вопросы регулирования и проблемы реализации государственной гарантии обеспечения получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан.

В систему международно признанных правовых гарантий в сфере оплаты труда входит в том числе гарантия обеспечения получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя.

Международные Конвенции

Согласно ст. 11 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (Республика Казахстан не участвует в Конвенции, Российская Федерация и Республика Беларусь присоединились к Конвенции) в случае банкротства предприятия или его ликвидации трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, будет выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю.

Таким образом, в Конвенции МОТ N 95 предусмотрен механизм привилегированного (преимущественно перед другими кредиторами) удовлетворения требований работников по заработной плате в случае неплатежеспособности работодателя. В Конвенции МОТ N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (Россия, Белоруссия и Казахстан не участвуют в этой Конвенции, но в Государственной Думе находится проект федерального закона об ее ратификации) положения о защите заработной платы посредством привилегий получили свое развитие.

В частности, в ст. ст. 5 и 8 Конвенции разъяснено, что защита требований трудящихся на основе привилегий предполагает, что такие требования удовлетворяются из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов, и национальное законодательство предоставляет требованиям трудящихся более высокий приоритет по сравнению с большинством других привилегированных требований и, в частности, с требованиями государства и системы социального обеспечения.

Кроме того, Конвенция N 173 предусматривает также другой возможный механизм защиты заработной платы - при помощи гарантийных учреждений (разд. III Конвенции). Разъяснения отдельных вопросов функционирования гарантийных учреждений даны в Рекомендации Международной организации труда от 23.06.1992 N 180 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (далее - Рекомендации N 180).

В частности, в числе возможных принципов функционирования гарантийных учреждений называются следующие: гарантийные учреждения должны быть независимы от предпринимателя; они должны принимать на себя субсидиарную ответственность по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований, защищенных гарантией, и в порядке суброгации иметь возможность предъявлять от своего имени требования тех трудящихся, которым они выплатили причитающиеся суммы.

Европейская социальная хартия ETS N 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.) (Белоруссия и Казахстан в Хартии не участвуют) также содержит гарантии защиты заработной платы работников в случае неплатежеспособности работодателя. Согласно ст. 25 Хартии требования работников должны гарантироваться соответствующим гарантийным институтом либо другой действенной формой защиты (однако Российская Федерация не приняла обязательств по этой статье Хартии).

Механизм привилегий

Защита заработной платы на случай неплатежеспособности работодателя путем привилегий и путем создания гарантийных учреждений (фондов) - два концептуально различных подхода к защите заработной платы. Появление этих подходов было обусловлено конкретными социально-экономическими условиями в соответствующий исторический период.

В литературе отмечается, что механизм привилегий, закрепленный в ст. 11 Конвенции МОТ N 95, имеет ряд существенных недостатков. Как следует из п. 1 ст. 11 Конвенции, закрепленная в ней гарантия касается прежде всего долгов по заработной плате, возникших до банкротства работодателя. Эта норма не учитывает требований работников, возникших после признания должника банкротом, поэтому эта норма характеризуется как "не соответствующая современным подходам к защите прав работников" .

Гарантия получения заработной платы должна предполагать привилегированное положение работников также в отношении той заработной платы, которая была начислена после признания работодателя банкротом. В Российской Федерации, например, работник пользуется таким привилегированным положением - п. 2 ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (ред. от 06.12.2011).

Другой недостаток механизма привилегированных требований заключается в том, что "даже в правовых системах, где требования работников находятся в самой первой очереди для погашения задолженности, денег несостоятельного работодателя может быть недостаточно для погашения всех долгов перед работниками".

То есть работники являются кредиторами, хоть и привилегированными, обанкротившегося предприятия. И в какую бы очередь требования работников ни удовлетворялись, активов у предприятия-банкрота может оказаться недостаточно.

Российский законодатель был вынужден признаться в недостаточной эффективности модели привилегий. Государственная Дума Федерального Собрания РФ обратилась к Председателю Правительства РФ с Парламентским запросом "О необходимости принятия дополнительных мер по обеспечению государственных гарантий по оплате труда работников в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности" (Постановление Государственной Думы ФС РФ от 07.02.2007 N 4165-4 ГД).

В указанном Запросе депутаты признают, что "в случае ликвидации юридического лица, стоимость имущества которого недостаточна для полного удовлетворения требований работников по заработной плате, государственные гарантии по оплате труда не могут быть реализованы. Такое положение нарушает права не только работников, но и членов их семей, так как часто заработная плата работников является единственным источником дохода его семьи. Особенно острой эта проблема является для граждан, проживающих на территориях с ограниченными возможностями для трудоустройства".

Депутаты обращают внимание, что существует мировой опыт решения проблем, связанных с обеспечением права работников на получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В частности, возможные пути решения некоторых из указанных проблем содержит Конвенция Международной организации труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя.

Конвенция N 173

В преамбуле Конвенции N 173 МОТ отметила, что после принятия Конвенции 1949 г. об охране заработной платы растущее значение стало придаваться экономическому оздоровлению неплатежеспособных предприятий, а также что со времени принятия Конвенции 1949 г. в законодательстве и практике многих государств-членов произошли существенные изменения, благодаря которым улучшилась защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. Эти положительные достижения МОТ постаралась учесть в Конвенции N 173 в системе гарантийных учреждений.

Система гарантийных учреждений предполагает, что выплаты по заработной плате будут обеспечиваться не только активами работодателя, но и специально создаваемыми фондами, управляемыми гарантийными учреждениями. Эти гарантийные учреждения принимают на себя субсидиарную (дополнительную) ответственность по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований по оплате труда. Если активов работодателя недостаточно, то выплаты производят гарантийные учреждения, при этом к ним переходят права требования к работодателю, которые были удовлетворены из гарантийных фондов (ст. 9 Конвенции МОТ N 173 и Рекомендации N 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя).

Тот позитивный опыт, который лег в основу норм о гарантийных учреждениях, был выработан до принятия Конвенции МОТ N 173, в том числе в странах ЕС.

Гарантийные фонды

В 1980 г. Советом Европейского Сообщества была принята Директива 80/987 "О сближении законодательств государств-членов в области защиты трудящихся в случае объявления предпринимателя неплатежеспособным" .

Согласно этой Директиве в случае банкротства, а также когда работодатель не выплачивает заработную плату ввиду отсутствия у него необходимых средств, заработная плата должна выплачиваться из специальных гарантийных фондов. Эти фонды создаются независимо от операционного капитала организации и не распределяются между остальными кредиторами. То есть государства - члены ЕС, помимо модели привилегий, приняли на себя обязательства формировать специальные гарантийные фонды. И что особенно важно, Директива предполагала реализацию механизма гарантийных фондов не только на случай банкротства работодателя (официального признания работодателя неплатежеспособным), но и в тех случаях, когда работодатель не выплачивает заработную плату по причине отсутствия необходимых средств, но при этом он официально не признан банкротом.

Казалось бы, механизм гарантийных учреждений и фондов гораздо менее уязвим по сравнению с механизмом привилегий. Однако было бы неверным утверждать, что обеспечение прав трудящихся на заработную плату посредством создания гарантийных учреждений не лишено недостатков.

Одним из основных таких недостатков можно считать возрастающую финансовую нагрузку на предприятия, ведь предполагается, что предприниматели должны участвовать в финансировании этих учреждений, если только они не финансируются полностью государственными органами (Рекомендации N 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя).

Даже если гарантийные учреждения будут полностью финансироваться государством (что маловероятно), расходы на их финансирование наверняка будут покрываться за счет увеличения налоговой нагрузки на предприятия.

В России до сих пор не утихают разразившиеся в 2011 г. споры из-за изменения фискальной нагрузки на бизнес в связи с увеличением размера отчислений в различные социальные фонды (ПФР, ФСС РФ, ФФОМС, ТФОМС) (в общей сумме до 34%), когда размер нагрузки на заработную плату для многих работодателей составил более чем треть фонда оплаты труда.

Очевидно, что нельзя создать различные гарантийные фонды на все случаи жизни, так как расходы на содержание фондов будут умалять все их преимущества. Однако справедливым будет также сказать, что в тех случаях, когда создание определенного резерва денежных средств отвечает интересам самих застрахованных и когда это оправдано реальными социально-экономическими условиями (как, например, социальное страхование или страхование банковских вкладов физических лиц), подобные фонды будут полезны. А в условиях, когда система привилегий не может в полной мере гарантировать права работника на заработную плату при неплатежеспособности работодателя, создание гарантийных учреждений и фондов могло бы стать эффективной государственной гарантией в сфере оплаты труда.

В законодательстве Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан имеются нормы, направленные на обеспечение права работника на получение заработной платы не только в случае неплатежеспособности работодателя, но и при его ликвидации (прекращении деятельности). Вместе с тем только в Российской Федерации обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности называется одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). В Белоруссии и Казахстане также имеются такие гарантии, однако они не перечислены в системе государственных гарантий (ст. 56 ТК РБ, ст. 120 ТК РК).

В России модель привилегий

В российском законодательстве требования работников по оплате труда защищаются по модели привилегий. В соответствии со ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по оплате труда производятся во вторую очередь преимущественно перед расчетами по обязательным платежам в бюджет, а также преимущественно перед другими кредиторами (здесь и далее по тексту - за исключением тех кредиторов, с кем расчеты производятся в первую очередь). При банкротстве юридического лица требования по оплате труда также удовлетворяются во вторую очередь преимущественно перед другими кредиторами.

Республика Казахстан

В Трудовом кодексе Республики Казахстан отсутствует какое-либо упоминание о гарантиях обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Однако в иных актах законодательства Казахстана предусмотрены нормы, защищающие заработную плату работника по модели привилегий. Согласно ст. 51 Гражданского кодекса Республики Казахстан от 27.12.1994 расчеты по оплате труда при ликвидации юридического лица производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями других кредиторов. Во вторую очередь расчеты по оплате труда производятся также и при банкротстве должника, то есть преимущественно перед требованиями других конкурсных кредиторов (ст. 75 Закона Республики Казахстан от 21.01.1997 N 67 "О банкротстве").

Так же, как и в Российской Федерации, и в Республике Казахстан, законодательство Республики Беларусь содержит нормы о привилегированном характере требований работников в случае банкротства или ликвидации работодателя. Согласно ст. 60 Гражданского кодекса Республики Беларусь от 07.12.1998 при ликвидации юридического лица расчеты по оплате труда производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями других кредиторов. При банкротстве должника расчеты по оплате труда также производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями кредиторов последующих очередей (ст. ст. 138, 144 Закона Республики Беларусь от 18.07.2000 N 423-З "Об экономической несостоятельности (банкротстве)").

Республика Беларусь

Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит гарантию обеспечения выплаты заработной платы в случае банкротства, ликвидации (прекращения деятельности) работодателя, которая отсутствует в законодательстве России и Казахстана, а именно норму о резервном фонде заработной платы (ст. 76 ТК РБ). Согласно ст. 76 ТК РБ для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются Правительством Республики Беларусь.

В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РБ Советом Министров Республики Беларусь принято Постановление от 28.04.2000 N 605 "Об утверждении Положения о резервном фонде заработной платы".

Согласно п. 2 названного Положения резервный фонд создается в организациях независимо от форм собственности и у индивидуальных предпринимателей. Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года (п. 4 Положения). Резервный фонд устанавливается в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания и порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях) (п. 5 Положения). Расходование средств фонда осуществляется на цели, названные в ч. 1 ст. 76 ТК РБ. На иные цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия работников в лице их представительного органа. При этом рекомендовано на основании коллективного договора (соглашения) устанавливать порядок и срок восстановления резервного фонда (п. 7 Положения).

Резервный фонд, предусмотренный ст. 76 ТК РБ, не является гарантийным фондом или учреждением, которые названы в Конвенции МОТ N 173, так как гарантийные учреждения должны быть с административной, финансовой и юридической точек зрения независимы от предпринимателя (Рекомендация МОТ N 180). Вместе с тем создание такого фонда является дополнительной мерой защиты заработной платы работников, помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Пути решения проблем банкротства работодателя

В условиях отсутствия в РФ, РБ и РК системы гарантийных учреждений предлагается реализовать в России и Казахстане практику формирования резервных фондов оплаты труда у работодателя по примеру ст. 76 ТК РБ в целях обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

При этом указанную гарантию предлагается распространить не только на случаи неплатежеспособности работодателя в форме банкротства, но и на иные случаи, когда работодатель не исполняет обязанность по выплате заработной платы.

Международно-правовые нормы содержат достаточно гибкий подход к определению термина "неплатежеспособность работодателя", то есть к определению тех условий, при которых реализуются меры защиты заработной платы. Применительно к Конвенции МОТ N 173 под неплатежеспособностью понимается ситуация, при которой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе. Государство может распространить определение термина "неплатежеспособность" и на другие ситуации, когда требования трудящихся не могут быть удовлетворены в силу финансового положения предпринимателя.

Аналогичным образом Рекомендация МОТ N 180 предусматривает возможность распространения термина "неплатежеспособность" и на другие ситуации, помимо процедуры удовлетворения требований кредиторов за счет активов предпринимателя на коллективной основе.

Представляется справедливым, если гарантии в сфере заработной платы на случай неплатежеспособности работодателя будут защищать требования работников и в иных ситуациях, помимо банкротства работодателя, - во всех случаях, когда выплата заработной платы в полном объеме становится невозможной или затруднительной, в том числе когда работодатель не исполняет обязанность по выплате заработной платы, но при этом он не признан банкротом в установленном порядке. Одним из механизмов такой гарантии может стать резервный фонд заработной платы по примеру ст. 76 ТК РБ.

Библиографический список

1. Петров А. Я. Проблемы обеспечения работника заработной платой в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности // Законодательство и экономика. 2010. N 7.

2. Забрамная Е. Защита трудовых прав работников при банкротстве работодателя: международный опыт // Человек и труд. 2005. N 10.

И. Герасин

Подписано в печать

• Кадровое делопроизводство

Ключевые слова:

1 -1

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера

Надо ли работнику выходить на работу в случае невыплаты заработной платы работодателем? Если есть возможность невыхода на работу, то какие процедуры необходимо соблюсти с целью исключения негативных последствий для работника? Будет ли взыскана заработная плата судом с работодателя за период, когда работник отсутствовал на работе?

При всей очевидности вопросов, касающихся невыхода работника на работу в случае невыплаты заработной платы, на практике все выглядит не так однозначно.

Для ответа на вышеперечисленные вопросы необходимо проделать следующее:

1. Проанализировать действующее российское законодательство в области трудовых отношений в части возможности приостановления работником работы в связи с задержкой заработной платы.
2. Определить возможные ответные шаги работодателя по защите своих интересов в случае невыхода работника на работу и возможные последствия для работника.
3. Изучить судебную практику по спорам между работодателем и работником в результате приостановления работником своей работы.
4. Определить перечень и последовательность действий работника в связи с задержкой заработной платы, которые необходимо провести для исключения негативных последствий для работника.

Право работника на приостановление своей работы, предусмотренное законодательством.

Согласно действующему Трудовому кодексу РФ, государство гарантирует работнику соблюдение его трудовых прав и свобод, определенные условия труда, защиту в случае нарушения прав работника работодателем.

В частности, к правам работника относится право на получение за свой труд заработной платы в полном объеме в порядке и сроке, предусмотренном трудовым договором.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ, при нарушении трудовых прав работник может осуществлять самозащиту, а может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

На основании ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель несет ответственность за нарушение прав и свобод работника, и в случае задержки заработной платы более чем на 15 дней работник вправе известить работодателя в письменной форме о приостановлении своей работы вплоть до выплаты задержанной денежной суммы.

Уведомив работодателя о приостановлении работы, работник, таким образом, воспользовался своим правом на самозащиту.
При этом необходимо учесть, что ст. 142 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения, когда работник не может приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы.

Возможные ответные меры работодателя на заявление работника о приостановлении работы.

Любой работодатель в случае подачи работником заявления о приостановлении работы в первую очередь думает о своих интересах и о том, как наказать работника, действия которого могут служить примером для других сотрудников компании.

С целью наказать работника работодатель использует п.п. а) п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель увольняет работника за отсутствие последнего на рабочем месте, то есть за прогул.

Работодатель, имеющий в штате квалифицированных юристов, увольняет работника за прогул только после того, как направит отсутствующему работнику уведомление о выплате задержанной заработной платы в день выхода на работу работника.

Если работник не выходит на работу, то увольнение его по статье после извещения о выплате задержанной заработной платы представляется вполне законным.

Кроме увольнения за прогул в связи невыходом работника на работу, работодатель может намерено создать соответствующие условия и провести увольнение работника по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ, в том числе за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения или по другим причинам.

Если работник подал заявление о приостановлении своей работы в связи с задержкой заработной платы, ему следует быть готовым к различным действиям провокационного характера со стороны работодателя, а также быть готовым защищать свои интересы всеми возможными законными способами.

Судебная практика по спорам о приостановлении работы за задержку заработной платы и увольнении за прогул.

Судебная практика по спорам между работодателями и работниками по вопросу приостановления работы работником в связи с задержкой выплаты заработной платы, а также за увольнение работника в связи с прекращением работы, носит неоднозначный характер.

Но противоречивая судебная практика имеется при рассмотрении соответствующих гражданских дел в судах первых инстанций, в которых в различных регионах России принимаются разные решения по одним и тем же вопросам.

В тоже время суды вышестоящих инстанций, в том числе при рассмотрении вопросов, связанных с приостановлением работы работников в связи задержкой заработной платы и их последующим увольнением, придерживаются следующей позиции.

Право на самозащиту путем направления заявления о приостановлении работы работником предусмотрено Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Кроме того, с данной правовой позицией Верховного суда РФ, по сути, согласен и Конституционный суд РФ, который в своем определении от 19.10.2010 г. N 1304-О-О указал на то, что работник вправе осуществлять самозащиту способами, указанными в Трудовом кодексе РФ, в т.ч. путем приостановки работы работником до выплаты суммы в размере задержанной заработной платы.

Позицию Верховного суда РФ по соответствующим вопросам можно понять, изучив определение суда от 01.04.2011 г. N 5-В11-15 по конкретному гражданскому делу.

Работник обратился в суд с иском к работодателю, указав в иске, что в период с мая по июль 2009 г. ему выплачивалась заработная плата частично, а начиная с августа 2009 г. заработная плата работнику не выплачивалась вообще.

Работник с 10.09.2009 г. приостановил свою работу у работодателя путем направления работодателю письменного уведомления.

В исковом заявлении, направленном в суд, работник просил взыскать с работодателя задолженность по зарплате с мая по ноябрь 2009 г., т.е. за весь период, в том числе за период после приостановления работы.

Пресненский районный суд г. Москвы удовлетворил требования работника частично, взыскав с работодателя в пользу работника задолженность по заработной плате с мая по август 2009 г. Суд отказал работнику во взыскании с работодателя задолженности по заработной плате с сентября по ноябрь 2009 г., за период после приостановления работником работы в связи с невыплатой заработной платы.

Московский городской суд своим определением оставил без изменения решение Пресненского районного суда г. Москвы.
Работник подал жалобу в вышестоящий суд в порядке надзора.

При рассмотрении надзорной жалобы, Судебная коллегия Верховного суда РФ пришла к выводу, что при принятии своих решений суды первой и второй инстанций существенно нарушили нормы материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ работник имеет право на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ приостановить работу в случае задержки заработной планы на более чем пятнадцать дней до выплаты работнику задолженности по заработной плате. При этом в обязанность работника входит обязательное письменное извещение работодателя о приостановлении работы.
После того, как работник известил работодателя о приостановлении работы, он может не находиться на рабочем месте.

Также по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, работодатель несет материальную ответственность за задержку заработной платы, и эта ответственность наступает независимо от того, подал работник заявление о приостановлении работы, или нет.

Работодатель обязан выплатить задержанную заработную плату работнику, в том числе и за период после приостановления работы работником в размере среднего заработка.

По результатам рассмотрения надзорной жалобы, решение Пресненского районного суда г. Москвы и определение Московского городского суда были отменены в части отказа во взыскании с работодателя в пользу работника заработной платы за период после приостановления работы. Гражданское дело направлено на новое рассмотрение.

Кроме того, из определения Верховного суда РФ от 23.04.2010 г. № 5-В09-159 следует, что в случае, если после подачи работником заявления о приостановлении работы и невыхода работника на работу работодатель увольняет работника за прогул, работник подлежит восстановлению на работе в связи незаконным увольнением.

Основные выводы с учетом требований законодательства РФ и существующей судебной практики.

Исходя из требований трудового законодательства РФ, представляется вполне законным приостановление работы работником в случае задержки выплаты заработной платы более чем на пятнадцать дней.

При этом возможность приостановления работы работником из-за задержки заработной платы никаким образом не зависит от суммы задолженности по заработной плате, что подтверждается приведенными выше документами Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ.

При незаконном увольнении работника после приостановления работы есть все основания надеяться на восстановление работника на работе через суд и взыскание с работодателя задолженности по заработной плате и компенсационных сумм.

В то же время, при незаконном увольнении и задержке заработной платы работнику следует обращаться в суд и учитывать, что суды первой и второй инстанций могут неправильно трактовать закон, в связи с чем, возможно, работнику необходимо будет пройти все судебные процедуры вплоть до Верховного суда РФ с целью получения положительного результата по иску.

Если работодатель задерживает работнику заработную плату более чем на пятнадцать дней, работник вправе подать заявление о приостановлении своей работы, но при этом у работника должен остаться второй экземпляр указанного заявления с отметкой работодателя о получении.

В случае если после приостановления работы работник получает от работодателя уведомление о выплате задержанной заработной платы и предложении выйти на работу, работник обязан выйти на работу в указанный день для того, чтобы избежать последующего увольнения за прогулы.

Также работник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих интересов. В этом случае работнику рекомендуется воспользоваться услугами профессиональных юристов, которые оформят все необходимые документы и будут представлять интересы работника.

Кроме восстановления на работе, взыскания задержанной заработной платы и взыскания других компенсационных сумм, работник может просить суд взыскать с работодателя стоимость оказанных ему юридических услуг.

Работнику следует иметь в виду, что работодатель, помимо всего прочего, несет уголовную ответственность за частичную или полную невыплату заработной платы в соответствии со ст. 154.1. Уголовного кодекса РФ.

Так, если работодатель частично задержал заработную плату на срок более трех месяцев или не выплатил заработную плату полностью в течение двух месяцев, работник может смело направлять заявление о преступлении в правоохранительные органы. («Частично задержал» - значит, что работодатель выплатил работнику менее половины от положенной суммы заработной платы).

Прежде всего работодателю, который задерживает выплату заработной платы работникам, необходимо понимать, что судебная практика в спорах между работодателями и работниками, в том числе по вопросам приостановления работы сотрудниками в основном склоняется в пользу работников.

В связи с этим работодателю, у которого есть соответствующие проблемы, желательно не доводить дело до подачи работниками заявления о приостановлении работы, а путем переговоров с работниками пытаться искать компромиссы, в т.ч. предлагать работнику уволиться по собственному желанию, по соглашению сторон и пр.

Разрешение работодателем споров с работниками мирным путем оградит работодателя от судебных тяжб (взыскания с работодателя компенсационных сумм) по вопросам незаконной задержки заработной платы или незаконного увольнения.

Часто для того, чтобы работник уволился по соглашению сторон также требуется денежная компенсация работникам, но этот вопрос уже не относится к теме данной статьи.

Найдя компромисс с работником, работодатель избежит проблем, связанных с возможной подачей работником заявления о преступлении по факту частичной или полной невыплаты заработной платы в правоохранительные органы.

В ст. 130 ТК РФ, устанавливающей основные государственные гарантии по оплате труда работников, в их числе обозначена такая, как "обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами". Но ни в этой норме, ни в других положениях ТК РФ (например, в специальном разд. VII ТК РФ, именуемом "Гарантии и компенсации") механизм реализации продекларированного положения не приводится. Это свидетельствует об уязвимости рассматриваемого законодательного подхода Поваренков А.Ю. Правовые вопросы обеспечения получения заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. // Газета «Налоги», № 10, 2010..

В законодательной практике идеологически близких нам государств существование гарантийных институтов для заработной платы именно в трудовом праве предусмотрено, в частности, в ст. 76 Трудового кодекса Республики Беларусь от 8 июня 1999 г Трудовой Кодекс Республики Беларусь // Национальный правовой интернет портал Республики Беларусь, режим доступа , свободный.., именуемой "Резервный фонд заработной платы". Там определено, что для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются Правительством Республики Беларусь Поваренков А.Ю. Правовые вопросы обеспечения получения заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. // Газета «Налоги», № 10, 2010..

Возможность формирования резервных фондов предусмотрена и внутрироссийским законодательством, однако в отличие от предложенного выше правила она существует не для всех работодателей, а лишь исключительно для корпораций. Другое отличие состоит в том, что резервные фонды формируются корпорациями добровольно, а не в императивном порядке. Кроме того, средства такого денежного фонда имеют строго целевой характер, поэтому даже теоретически расходоваться на выплату заработной платы работникам не могут Там же..

Право советского периода Кодекс Законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 г. // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный. не предусматривало привилегированного характера оплаты труда в случаях неплатежеспособности предприятий, организаций совсем. Потому как государственная собственность на средства производства не предполагала института несостоятельности, банкротства или неплатежеспособности государственных предприятий. Принципиальные изменения произошли лишь в середине 90-х годов в связи с принятием ГК РФ (ч.1, 1994 г.) Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ - Часть 1 // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный. и Закона о банкротстве (1998 г.) Федеральный Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 08.01.1998 г. №6-ФЗ // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный.. В случае несостоятельности (банкротства) индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК), юридического лица (ст. 64 ГК) или его ликвидации (ст. 65) во вторую (привилегированную) очередь удовлетворяются требования по расчетам выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Эта очередь идет ранее удовлетворения требований по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды и требований кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества. Между тем задолженность по заработной плате может иметь место не только в случае банкротства или ликвидации юридического лица, но и в его текущей деятельности. При недостаточности средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к организации требований списание производится в порядке нормативно установленной очередности. В этой связи ГК РФ предусматривает также привилегированную очередность списания со счета денежных средств по исполнительным и платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ст. 855 ГК) Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ. // «Трудовое право», №2. 2005. С.-28..

По мнению А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, заявленные в ТК РФ меры носят «половинчатый» и бланкетный характер. Половинчатость связана с тем, что РФ до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.) Конвенция МОТ № 173. О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя // Сайт «Conventions», режим доступа: , свободный., которая предусматривает два способа защиты заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя: 1) право-привилегия на заработную плату по сравнению с требованиями иных кредиторов; 2) право на возмещение невыплаченной заработной платы через специальные страховые фонды (обязательные, добровольные). Бланкетный характер названных гарантий связан с упомянутыми выше положениями ГК РФ и Законом от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ // Консультант Плюс.2012 (ст.211), которые устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов, в том числе по задолженности выплаты выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. По сути, эти гарантии отданы на откуп гражданскому законодательству. В результате работники не признаются полноправными кредиторами, наделенными правом обращения в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом и удовлетворения требований за счет денежных средств и иного имущества работодателя. Так же А.М. Лушников и М.В. Лушникова считают, что к числу уполномоченных органов, которым следовало бы предоставить право заявлять такие требования, законодатель должен был отнести Государственную инспекцию труда. Этот вопрос следовало решить в ТК РФ.

1. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ, входят:
величина минимального размера оплаты труда в РФ;
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра­ботников организаций бюджетной сферы в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа­ния заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из за­работной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо­собности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы;
ответственность работодателей;
сроки и очередность выплаты заработной платы.

2. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.
По общему правилу, заработная плата выплачивается в денеж­ной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. Доля за­работной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть менее 80% от общей суммы заработной платы.
Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отноше­нии которых установлены запреты или ограничения на их сво­бодный оборот.
Заработная плата зависит от квалификации работника, слож­ности выполняемой им работы, количества и качества затрачен­ного труда и максимальным размером не ограничивается . Какая­либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда недопустима.
3. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновре­менно на всей территории РФ федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тариф­ной ставки (оклада) I разряда единой тарифной сетки не мо­жет быть ниже минимального размера оплаты труда. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавлива­ются федеральным законом.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются:
доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты;
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
иные компенсационные и социальные выплаты.

4. Повышение уровня реального содержания заработной платы осуществляется за счет индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных органи­зациях заработная плата индексируется в установленном законо­дательством порядке, в других организациях порядок индексации предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Система оплаты и стиму­лирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверх­урочную работу и в других случаях, устанавливается работодате­лем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законо­дательством. Определенные коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами организации ус­ловия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия трудового или коллективного до­говора, ухудшающие положение работника по сравнению с уста­новленными законодательством нормами, признаются недействи­тельными даже когда работник согласен с такими условиями.

Прекращение субъектом хозяйствования ведения своей деятельности сопровождается прекращением большинства видов взаимоотношений, в которых данный субъект принимал участие. Одним из наиболее важных вопросов как для работников, так и для кадровых специалистов, бухгалтеров и самих работодателей является увольнение при ликвидации организации. Законодательные нормативы требуют в данном случае полного соблюдения предусмотренных принципов проведения увольнения при закрытии предприятия.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

• Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
• Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
• Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
• Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
• Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Российское трудовое законодательство содержит нормативы, запрещающие увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий сотрудниц. К означенным категориям лиц в первую очередь относятся беременные женщины, а также матери детей до трех лет. Однако увольнение беременной при ликвидации, равно как и матери ребенка до трех лет, является допустимым. Также увольнение при ликвидации в отпуске или на больничном сотрудника считается законным, в то время как по иным причинам работодатель по своему желанию не может расторгать договора с означенными работниками.

Порядок проведения увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия требует соблюдения установленного порядка действий, с учетом действующего регламента и выплаты работнику всех положенных средств. Нарушение порядка увольнения по ликвидации может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Однако при знании правильного порядка оформления процедуры ликвидации и увольнения по её причине, вероятность ошибки будет минимальной. В большинстве случаев процесс выглядит следующим образом:

• Организация, индивидуальный предприниматель, кредитор или государственный орган принимает решение о ликвидации предприятия. Таковое решение еще не является само по себе основанием для увольнения в целом, однако позволяет инициировать его процедуру.
• После принятия решения о ликвидации работодатель обязан уведомить о ней своих работников. При этом уведомление направляется как минимум за два месяца до планируемой даты увольнения. Несмотря на то, что предприятие может быть ликвидировано и за меньшие сроки, обязательства перед работниками сохраняются у ответственных лиц в полной мере.
• Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с уведомлением. В случае, если при ликвидации уведомление не дошло до работника и работодатель не может подтвердить факт ознакомления, увольнение будет признано в суде незаконным. Эффективной мерой доказательства ознакомления является составление акта об ознакомлении за подписью двух свидетелей, либо же акта об отказе в ознакомлении, завизированного также двумя свидетелями. Кроме этого, работодатель может отправить работнику заказное письмо с описью вложений и уведомлением о получении, которые будут доказывать факт принятия мер для уведомления сотрудника. Косвенными доказательствами уведомления могут выступать и свидетельские показания сами по себе.
• По прошествии означенного срока издается приказ об увольнении работников. Данный приказ регистрируется на предприятии и вносится в архив. При этом с приказом сотрудники также должны быть ознакомлены с составлением акта или отказа. Копия приказа может быть направлена почтовым отправлением.
• В день увольнения работодатель выплачивает все положенные в связи с ликвидацией средства сотруднику.
• Работнику выдается трудовая книжка и справка о среднемесячном заработке. Запись в трудовую книжку по ликвидации предприятия проводится на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости, если работник на таковое согласен, увольнение может быть произведено ранее, чем установленный законодательно двухмесячный срок.

Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия

Увольнение по ликвидации предприятия накладывает на работодателя обязанность по выплате работникам выходного пособия и иных предусмотренных законодательно компенсаций. В целом, количество таковых компенсаций и их размер зависят от ряда факторов, однако в общем случае к ним относятся следующие финансовые средства:

Ответственность за незаконное увольнение при ликвидации и другие нюансы

Если процедура увольнения при ликвидации бизнеса будет проведена с нарушением трудового законодательства, она может быть оспорена в суде. К нарушениям могут быть отнесены:

• Несоблюдение установленных законодательно сроков уведомления работника или начисления ему выплат.
• Нарушение любого из пунктов процессуального характера – несоставление внутренних актов, приказа.
• Несвоевременная выдача трудовой книжки или ошибки во внесенных в неё записях.

Когда ликвидация субъекта хозяйствования проводится по причине смерти работодателя, эта процедура не считается увольнением по ликвидации, а проводится абсолютно в ином формате – по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Для оспаривания законности увольнения сотруднику следует не позднее, чем в течение одного месяца со дня увольнения обратиться в районный суд с иском к работодателю. Территориально допускается обращение как в суд по месту жительства, так и в суд по месту нахождения работодателя. При этом если означенный срок был пропущен по уважительным причинам, при подтверждении таковых причин суд может его восстановить.

Увольнение может быть также признано незаконным, если имела место фиктивная процедура ликвидации предприятия, или же если имело место прекращение деятельности одного из филиалов при продолжении существования субъекта хозяйствования. В таком случае работник может потребовать компенсаций.

К возможным компенсациям, на которые может рассчитывать незаконно уволенный по ликвидации работник, можно отнести в первую очередь восстановление на работе с компенсацией всех дней вынужденных прогулов с момента увольнения до решения суда. Кроме этого, законодательство прямо предусматривает право истребования с работодателя морального ущерба , однако судебная практика в большинстве случаев удовлетворяет лишь непосредственные материальные претензии к работодателю.

Ответственность по выплате заработной платы в случае, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, возлагается на него даже после прекращения деятельности как на физическое лицо. В случае, если работодателем выступало юридическое лицо, компенсации могут выплачиваться за счет его финансовых или материальных активов. Кроме этого, они могут быть взысканы с ответственных лиц означенного предприятия – по законодательству о субсидиарной ответственности её могут нести директор предприятия, его заместитель и главный бухгалтер даже после ликвидации бизнеса.