Трудовые движения. Классификация и характеристика трудовых движений, действий, приемов

План

1. Трудовые движения как предмет психологического исследования

2. Рабочие движения

3. Особенности трудовых движений человека

1. Трудовые движения как предмет психологического исследования

Все виды трудовой деятельности реализуются в сенсомоторно регулируемых движениях. Задачи подготовки производства также реализуются с помощью сенсомоторно регулируемых движений, таких, как письмо, черчение, ввод с помощью клавишей или свето­вого луча данных в диалоговую систему. Следовательно, и речь является сенсомоторным регулируемым процессом.

Значимые для производства аспекты можно обобщить в виде тезисов следующим образом:

1. Психические процессы чаще всего проявляются в действии, которое направлено на решение задач. Поэтому к области психологических исследований относятся не только умственные опера­ции, но также и практические действия и даже движения, которые необходимо еще более точно определить.

2. Действия детерминируют выбор, вид и структуру подлежащих исполнению движений; в зависимости от характера задачи и уста­новки на ее решение изменяются нейронные центры и механизмы движении.

3. Следовательно, свойства движений можно объяснить лишь на основе действий. Поэтому выходящее за рамки физиологическо­го рассмотрения исследование движений является исследованием моторного аспекта действия. Психологическое исследование движений заключается в иссле­довании их регуляции с помощью различных форм психической деятельности.

4. Действия, включая содержащиеся в них движения, являются основным источником когнитивных процессов благодаря направ­ленности действий на решение задач и их предметной направлен­ности. Наряду с этим действия подчинены постоянно действующим сенсорным регуляциям (обратные связи, например, коррекции).

5. Регуляция движений протекает на различных уровнях, которые Рубинштейн (1946) расположил в порядке их психической обусловленности:

- последовательности движений физиологического уровня регу­ляции;

- движения, регулируемые ощущениями, несмотря на то, что раз­дражители не являются объектами, а ощущения-их образами;

- движения, ставшие зависимыми компонентами действий, при­чем реакция на раздражитель преобразовалась в действие с пред­метом.

Данный уровень регуляции движений обнаруживает различные подуровни, среди которых имеется и регуляция «абстрактных» дви­жений (движение с представляемым объектом).

Действия, осуществляемые с помощью движений, отличаются от самих движений, поскольку одни и те же действия могут осуще­ствляться с помощью различных движений.

2. Рабочие движения

Элементом психомоторной деятельности человека является психомоторное, или двигательное действие, представляющее собой одним или несколькими движениями. Двигательное действие, развивающееся в процессе упражнения, называется двигательным или психомоторным навыком. Имеется две группы психомоторных процессов: сенсомоторные и идеомоторные. Первые играют более заметную роль в большинстве видов трудовой деятельности.

На рабочих местах различают: сенсорное поле, т.е. часть рабочего места, которое воздействуя на анализаторы человека является источником профессионально значимых информаций, и моторное поле, т.е. ту часть рабочего места, на которую человек воздействует своими трудовыми движениями. В сенсорное поле входят только те раздражители, на которые рабочий должен реагировать.

В каждом рабочем движении можно различать три его стороны: механическую, физиологическую и психологическую. Механическая характеристика трудового движения определяется:

- путем совершаемых конечностью в пространстве, т.е. траекторий, в которой в свою очередь различают форму, направление и объем движения;

- скоростью, т.е. величиной пути проходимого в единицу времени, причем в зависимости от изменения скорости и ускорения движения могут быть равномерными, равномерно ускоренными, равномерно замедленными, неравномерно-ускоренными, неравномерно-замедленными;

- темпом, т.е. частотой повторения циклов однообразных движений;

- силой, т.е. производимым давлением или тягой.

Наиболее общая психологическая характеристика рабочих движений предусматривает деление их на следующие группы:

- основные - минимально необходимые для достижения трудовой деятельности, осуществляющиеся в теоретически наиболее благоприятных условиях;

- поправочные - уточняющие основные в соответствии с отклонением условий труда от наиболее благоприятных условий;

- дополнительные - не относящиеся к основному заданию, но необходимые в силу побочных для основного трудового процесса факторов;

- аварийные - дополнительные, необходимые для ликвидации возникшей аварийной ситуации и выделяемые в отдельную группу ввиду их важности;

- лишние - ненужные и обычно мешающие движения первых четырех групп;

- ошибочные - выполняемые вместо движений первых четырех групп и не достигающие цели.

3. Особенности трудовых движений человека

Движения человека имеют некоторые особенности, источник которых находится в трудовом процессе человека, а в более общей взаимосвязи-в его общественном бытии. Именно на эти особен­ности следует обратить внимание при исследовании труда, так как в итоге нас интересуют особенности регуляции этих движении:

1. Вместо органических движений человек выполняет предметно организованные движения. Изменение характера движений насту­пает вследствие воздействия человека на предметный мир, им же созданный: ввиду направленности движений на производимые предметы (лишь потребляемые предметы можно схватить за ручку, у камней нет ручек);

ввиду использования орудий (использование орудий формирует моторику человека; наглядным примером является развитие движе­ний, с помощью которого дети ко рту подносят ложку, наполненную жидкостью).

Оба воздействия имеют двойное назначение: они дополняют систему движений человека и изменяют систему движения; рождается «логика труда» движений.

2. Таким образом, предметно организованные движения являются зависимыми составными частями действий и, следовательно, функциями сверх сложных психических процессов.

3. На основе непосредственно предметно организованных движений развивалась опосредованная семантическая организация движения (на основе содержательного смысла действия).

4. Непроизвольные и произвольные движения человека нельзя классифицировать по анатомическим признакам (например, разли­чие между гладкой и поперечно-полосатой мускулатурой). Разли­чие между этими движениями функционально обусловлено общест­венно опосредованным значением сообщений, передаваемых движениями. Осознание и, следовательно, произвольное включение движений человека является функцией его общественного бытия на базе экстеро- и интероцептивных взаимосвязей.

Литература

1.Хаккер В. Психология труда и инженерная психология. -М.: Машиностроение, 1985. 376с. (С.211-256).

2.Платонов К.К. Вопросы психологии труда. -М.: Медицина, 1970. 264 с.(С.70-96.)

3.Бедный Г.З. Инженерная психология на производстве. - К.: 1975. 168с. (112-140).

4.Бернштейн Н.А. О построении движений. -М.:Медгиз, 1974.

5.Лурия А.Р. Высшие корковые функции человека и их нарушения при локальных поражениях мозга. М.: МГУ, 1982. 432с.

6.Виноградов М.Н. Физиология трудовых процессов. - М.: Медицина, 1966.

Построение развёрток многогранников

Операция - законченная часть технологического процесса по обработке одного или одновременно нескольких предметов труда, выполняемая на одном рабочем месте одним или группой рабочих либо без их участия. Операция является основным объектом планирования, учета, контроля производственного процесса, а также нормирования труда

Основным элементом трудового процесса является опера­ция - часть производственного процесса, осуществляемая одним работником или группой на одном рабочем месте и включающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.

В настоящее время в составе операции принято выделять трудовые приемы, действия и движения

Трудовое движение - это однократное перемещение рабочего органа человека - руки, ноги, корпуса и т. д. Например, "протянуть руку к инструменту", "взять (захватить) инструмент".

Трудовое действие - это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, "взять деталь".

Трудовой прием - это совокупность трудовых действий, выполняемых при неизменных предметах и средствах труда и составляющих технологически завершенную часть операции. Например, "установить заготовку в приспособление"

Комплекс трудовых приемов - это их совокупность, объединенная либо по технологической последовательности, либо по общности факторов, влияющих на время выполнения. Например, "установить резец на размер", "установить деталь в приспособление и снять ее после обработки". В последнем примере объединение двух приемов в комплекс осуществлено по общности фактора (вес детали), влияющего на время выполнения этих приемов.

10. Внутрипроизводственное разделение труда: понятие, виды, преимущества специализации работников.

Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и закреплении их за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций.

В основе разделения труда лежит расчленение всей массы общест­венного труда на производственную и непроизводственную сферы, а внутри последних - на более узкие области трудовой деятельности. Различают разделение труда внутри общества и внутри предприятия. Эти два основных вида разделения труда взаимосвязаны и взаимообу­словлены. Разделение общественного производства на его крупные сферы (производственная, непроизводственная, промышленная, сельскохозяйственная, строительная, транспортная, торговая, науч­ная и т. д.) называется общим разделением труда. Разделение этих сфер на отдельные виды и подвиды, отдельные специализированные подотрасли, предприятия и организации (например, промышленно­сти на отдельные отрасли) - частным разделением труда. И наконец разделение труда внутри предприятия - единичным разделением тру­да. Единичное разделение труда - это: во-первых, разделение труда между структурными подразделениями предприятия (цехами, участ­ками, бригадами, отделами); во-вторых, между профессиональными группами работников, а внутри групп - между работниками различ­ного уровня квалификации; и, в-третьих, пооперационное разделе­ние трудового процесса, которое может углубляться до отдельных трудовых приемов. Разделение труда внутри предприятия определя­ется следующими тремя основными признаками: характером труда данного работника и целевым назначением выполняемых работ; од­нородностью работ; сложностью работ.

Преимущества специализации трудовой деятельности были сформулированы еще Адамом Смитом, который описал пример дос­тигнутой эффективности труда рабочими мануфактуры по производ­ству булавок в результате разделения труда. Один рабочий тянул про­волоку, другой - выпрямлял ее, третий - обрезал и т. д.

Экономическое содержание специализации трудовой деятельно­сти заключается в разделении труда между работниками предприятия таким образом, чтобы каждый из них выполнял свое особое задание.

Преимущества специализации трудовой деятельности вытекают из последствий разделения сложной задачи организации на более простые и мелкие виды деятельности. В этом случае могут быть ис­пользованы менее квалифицированные рабочие с соответствующей оплатой их труда.

Большинство преимуществ специализации носит экономический характер. В этом плане оправдано стремление к процессам дальней­шего разделения трудовой деятельности. Однако разделение труда, особенно дробное, имеет и определенные недостатки. С социальной точки зрения оно обедняет содержание труда, превращает рабо­чих-исполнителей в узких специалистов, до некоторой степени огра­ничивает перспективы профессионального роста и вступает в проти­воречие с потребностью самореализации личности. С физиологических позиций чрезмерное разделение труда и однообразие выполняемых функций приводят к его монотонности, вызывающей повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного от­дыха

Специализация имеет ряд преимуществ.

1. Специализация способствует поиску путей совершенствования работы благодаря тому, что ее исполнитель имеет возможность до мельчайших деталей разобраться в сущности дела.

2. Специализация ведет к выявлению наиболее важных, критических областей деятельности в организации и тем самым помогает адекватно спроектировать именно эти направления в работе.

3. Специализация упрощает потребность коммуникации и процесс принятия решений по отношению к индивидуальной работе, так как уз коспециализированный работник не вовлечен в частные контакты с коллегами и своим руководством.

4. Специализация облегчает процесс формализации работы.

11. Внутрипроизводственная кооперация труда: понятие, виды, методы обеспечения тесного трудового взаимодействия между работниками.

Кооперация (лат. cooperatio ) - форма организации труда, при которой определённое количество людей (предпринимателей, хозяйственников) или предприятий совместно участвует в одном или в разных, но связанных между собой, процессах труда/производства;

Виды

по форме объединения

вертикальная и горизонтальная кооперация

Отдельные виды:

• Производственная кооперация
• Патентная кооперация (и соотв. Договор о патентной кооперации)

Разделение и кооперация труда существуют в различных формах и видах, соответствующих уровню развития производительных сил и характеру производственных отношений. Посредством разделения труда осуществляется обмен деятельностью, в результате чего работ­ник определенного вида конкретного труда получает возможность пользоваться продуктами любого другого конкретного труда.

Основными критерием рациональности взаимосвязей между рабочими в коллективном

трудовом процессе является использование рабочего времени. Отсутствие надлежащего уровня

кооперации проявляется:

В ожидании поступления предмета труда с предыдущей операции (технологическая

кооперация);

В виде простоев основных рабочих в ожидании обслуживания со стороны вспомогательных

рабочих (функциональная кооперация);

В самостоятельном выполнении основным рабочим вспомогательных функций (в этом

случае ожидания, как такового, нет, но есть непроизводительное использование сменного фонда

рабочего времени, что снижает выработку рабочего).

12. Бригадная организация труда: понятие, классификация видов бригад, принципы формирования, условия эффективного применения.

Бригадная форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад. Она предполагает соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда, внутрипроизводственного хозяйствования и управления.

В промышленности бригады подразделяются на следующие виды:

- специализированные - бригады, выполняющие технологически однородные виды работ;

- комплексные - бригады, выполняющие комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных видов работ и объединяющие работников разных профессий;

- сменные - бригады, включающие работников одной смены (специализированные или комплексные);

- сквозные - бригады, включающие работников двух или более смен, работающих в одной и той же рабочей смене и на одном и том же оборудовании (могут быть специализированными или комплексными);

- укрупненные - бригады, выполняющие, как правило, технологически законченный цикл работ (изготовление продукции) и по численности равные или превышающие установленные нормы управления для мастеров (могут быть специализированными или комплексными, сменными или сквозными). В состав крупных комплексных бригад могут быть включены инженерно-технические работники и организаторы производства;

- хозрасчетные - бригады, для которых установлена ответственность коллектива за использование материальных и энергетических ресурсов и введено поощрение за их экономию на основании утвержденных норм расхода и организации соответствующего учета;

- подрядные - бригады, выполняющие работу на условиях подряда, который предусматривает:

Четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат работы;

Предоставление коллективу бригады самостоятельности в выборе конкретных форм организации своей работы;

Специализированные сменные бригады создаются в условиях технологической специализации, когда объем и характер работ позволяют обеспечить достаточно полную загрузку рабочих в течение смены в соответствии с их профессией и квалификацией, а конечный результат работы специализированной бригады (например, токарей) практически полностью зависит лишь от деятельности самого коллектива.

Комплексные сменные бригады образуются при предметной специализации, когда часто изменяющиеся содержание, объем и характер выполняемых работ не позволяют обеспечить равномерную загрузку рабочих по их профессии и квалификации.

Организация сквозных бригад (как специализированных, так и комплексных) обусловливается длительностью технологического цикла изготовления изделий (большего, чем сменный фонд рабочего времени, или некратного ему), а также необходимостью сокращения затрат времени на подготовительно-заключительные работы, повышения коэффициента сменности и улучшения использования оборудования.

Объединение небольших по численности специализированных бригад в укрупненную комплексную позволяет перейти к качественно новой организации труда и заработной платы. Это означает, что:

Бригада выполняет не только технологически законченную часть работы, а весь комплекс взаимосвязанных работ по выпуску готовой продукции;

Появляется возможность обеспечить полное совпадение материальных интересов рабочего с интересами цеха, предприятия путем организации оплаты (в том числе и премирования) за конечные результаты труда бригады;

Планирование загрузки рабочих и оборудования приобретает комплексный и долгосрочный характер, что обеспечивает более гибкое и эффективное их использование;

Синхронизация выполнения всего комплекса работ производится не административно-управленческим персоналом, а самими рабочими, заинтересованными в улучшении конечных результатов труда всего коллектива;

Уровень квалификации и производительности труда рабочего приобретает более высокое значение для коллектива, так как от этих факторов зависит уровень заработной платы всех членов бригады;

Ответственность за качество конечного продукта участка, обезличенная в условиях, когда одно изделие изготовляют несколько небольших по численности бригад, а также за пользование средствами производства «общего пользования» полностью ложится на единый коллектив комплексной бригады;

Бригада превращается в первичную производственную единицу, что позволяет обеспечить прямую зависимость между эффективностью ее работы и уровнем заработной платы работников смежных производств, функциональных служб и вспомогательных подразделений.

При применении бригадной формы организации труда должны обеспечиваться следующие условия:

За бригадой закрепляется изготовление определенного вида продукции (узлов, деталей, полуфабрикатов, а в соответствующих случаях услуг);

Организация в бригаде учета производимой продукции (услуг) расхода сырья, материалов, трудовых и энергетических ресурсов;

Закрепление производственной площади, обеспечивающей территориальное единство и удобство обслуживания оборудования;

Обеспечение бесперебойной работы оборудования;

Численность бригады не должна превышать установленную в отрасли норму управляемости в первичных коллективах.

Перечисленные условия должны реализовываться при создании комплексных, специализированных или сквозных бригад.

Комплексные бригады создаются для выполнения комплекса разнородных, но взаимосвязанных работ, объединяющих рабочих разных профессий.

В специализированную бригаду включаются рабочие одной профессии, выполняющие технологически однородные работы.

Сквозные бригады создаются при многосменной работе в случаях, когда выполнение работы (выпуск продукции) бригадой в течение одной смены невозможно.

Производственная операция - это часть производственного процесса, осуществляемая одним рабочим (или группой) на одном рабочем месте и охватывающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.

Операция характеризуется постоянством предмета труда, рабочего места исполнителей. При изменении двух последних условий работа над одним предметом труда делится на отдельные операции. Например, изготовление детали станочником на одном станке является операцией, состоящей из ряда моментов (переходов): черновая, чистовая обточка, нарезка резьбы и т.д. Если эти элементы по изготовлению детали будут выполняться на разных станках, управляемых разными рабочими, то выполнение каждого из элементов станет самостоятельной операцией.

В свою очередь, производственную операцию можно рассмотреть с технологической стороны, тогда технологическая операция - это процесс воздействия рабочего органа машины, инструмента на предмет труда, в результате которого происходит достижение определенной цели его технологической обработки или изменение состояния.

В составе производственной операции можно выделить вспомогательные операции, при которой не меняется форма и физическое состояние предмета, а осуществляется необходимая подготовка к процессу технологи­ческого воздействия на него или размещение предмета труда.

При рационализации работы вспомогательные операции устраняются, тогда как технологические операции, отдельные их элементов объединяются за счет применения более совершенных технических средств работы.

Как правило, операция - объект технического нормирования. Однако в тех случаях, когда расчленить производственный процесс на регулярно по­вторяющиеся операции невозможно, объектом нормирования может быть комплекс операций или группы однородных работ (обслуживание произ­водства).

Производственные операции могут быть объединены в единый ком­плекс. Комплекс операций - это группа операций по изготовлению одного изделия на одном производственном участке при неизменном составе ис­полнителей. Например, ремонт уникального станка комплексной бригадой.

Производственная операция, в свою очередь, подразделяется:

в технологическом отношении - на переходы (технологический, вспомогательный), установки, проходы (рабочий и вспомогательный), по­зицию;

в трудовом отношении - на трудовые приемы, трудовые действия и трудовые движения.

Состав производственной операции в технологическом и трудовом от­I!ошениях на примере станочных работ приведен на рис. 4.

Механическая обработка и сейчас занимает доминирующее положение в общей трудоемкости производства машин (30-40%). Технологический процесс механической обработки деталей - это последовательное превращение; заготовки в готовую деталь путем механической обработки поверхности рабочей заготовки. Все действия, из которых состоят операции, делят на основные (резание) и вспомогательные необходимые для подготовки и завершения основных. Среди вспомогательных действий особое место занимают установка и закрепление обрабатываемой детали, так как они необходимы почти в каждой станочной операции. Установка создает нужную определенность положения детали в рабочей зоне станка. Закреплением фиксируется положение детали, достигнутое установкой.

Установка - часть операции, выполняемая при одном положении (креплении) детали. Установка может состоять из одного или нескольких переходов.

Каждое положение детали на станке при одном ее закреплении называют позицией детали.

Технологический переход - это технологически однородная часть опера­ции, в результате которой происходит только одно технологическое изме­нение предмета труда, выполненное при одном режиме работы оборудова­ния (температура, давление, режим) и неизменном инструменте.

При механической обработке под одним технологическим изменением (переходом) понимается обработка одной поверхности, например, черновая обточка заготовки, нарезка резьбы и Т.д. Характерная особенность перехо­да - возможность его выделения из общего процесса обработки и выпол­нения на другом станке как самостоятельной операции.

При ручных работах под переходом понимается часть операции по обра­ботке определенной поверхности одним инструментом или одно сочленение двух или нескольких сборочных единиц (деталей) при помощи одних и тех же инструментов, приспособлений.

При аппаратурных процессах переход - это часть операции, соответст­вующая периоду выдержки при определенном режиме (температура, давле­ние), периоду доведения режима до определенных параметров.

Например, операцию отжига металла можно разделить на следующие переходы: нагрев до определенной температуры, период выдержки при дан­ной температуре; период охлаждения заготовки в печи до температуры, предусмотренной технологией.

Вспомогательный переход - это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относи­тельно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но необходимого для выпол­нения рабочего хода.

При некоторых работах операции, кроме переходов, могут делиться на рабочий и вспомогательный ходы.

Рабочий ход - это законченная часть технологического перехода, со­стоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготов­ки, сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхно­сти, или свойств заготовки.

Вспомогательный ход - это законченная часть технологического пере­хода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности, или свойств заготовки, но необходимого для выполнения ра­бочего хода.

Позuция - это фиксированное положение, занимаемое неизменно закрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сборочной единицей совместно с приспособлением относительно инструмента или неподвижной "части оборудования для выполнения определенной части операции.

Расчленение на установки и проходы в настоящее время принимается в основном при механической обработке материалов (металла, дерева и др.).

Трудовое движение - это любое функциональное движение работника, выполняемое им в процессе трудовой деятельности(это однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, корпуса и т.д.)). Например, «протянуть руку к инстру­менту», «взять (захватить) инструмент».

Трудовое действие - это несколько взаимосвязанных трудовых движений, выполняемых с определенной целью (взять деталь, запустить станок, остановить машину и т.д.).(это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, «взять инструмент», «положить деталь».)

Трудовой прием - представляет собой технологически завершенную часть операции, состоящую из совокупности трудовых действий, имеющих определенное назначение. (законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая определенным законченным целевым назначением, и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий). Например, прием«установить деталь в патрон токарного станка» имеет определенное и законченное целевое назначение: подготовить заготовку к обработке с креплением в патроне. Он включает следующие действия: поднести деталь к патрону и вставить ее в патрон.

Трудовые приемы в зависимости от назначения подразделяются на:

основные (технологические);

вспомогательные.

Основные (технологические) приемы предназначены для непосредственного осуществления (реализации) цели данного технологического процесса по изменению физико-химических свойств, формы или положения предмета труда.

Целевое назначение вспомогательных приемов - обеспечение подготовки к выполнению основных приемов.

Приемы объединяются в комплексы приемов. Если приемы объединяются в их технологической последовательности, то создаются технологические комплексы приемов (например, приемы «установить деталь в патроне» и (зажать деталь в патрон» можно объединить в один технологический комплекс «установить деталь в патроне и зажать»).

Если приемы объединяются не по принципу последовательности их выполнения, а по признаку единства (общности) какого-либо фактора, влияющего на их продолжительность, то речь идет о расчетных комплексах. Так, длительность времени на установку и снятие детали одним и тем же спосо­бом определяется, в основном, такими общими факторами, как вес и размер детали. Поэтому можно все приемы по установке и снятию детали объеди­нить в один расчетный комплекс «установка и снятие детали».

Основные элементы трудового процесса - это трудовые приемы, охва­тывающие совокупность трудовых действий, состоящих из трудовых дви­жений. Самые универсальные элементы трудового процесса - трудовые движения. Универсальность трудовых движений и действий определяет их высокую повторяемость. Так, при укладке мармелада в лотки трудовое дей­ствие «взять мармелад» повторяется за смену 4550 раз. Трудовое действие «снять» при центровке детали на вертикально-сверлильном станке повторя­ется 1500 раз и Т.д.

Исследования, проведенные НИИ труда в различных отраслях промыш­ленности, показали, что при одинаковых условиях, составе и последова­тельности движений в трудовых действиях время на их выполнение практи­чески одинаково. Так, затраты времени на выполнение трудового движения «взять предмет» весом до 3 кг одной рукой по группам предприятий раз­личных отраслей промышленности составляли, (сек.):

в машиностроении - 0.56;

в текстильной - 0.5;

в швейной - 0.6;

В пищевой - 0.55.

Трудовые движения, действия и приемы, их состав и последовательность выполнения формируют, определяют метод труда, Т.е. способ выполнения трудового процесса. Отсюда вытекает важность анализа трудовых приемов, действий и, прежде всего, трудовых движений, как первичного, исходного и наиболее универсального элемента трудового процесса, с целью выявления лишних, менее эффективных движений", установления возможности их со­вмещения, изменения траектории и Т.п. и на основе их совершенствования рационализировать сам трудовой процесс в целом и метод его выполнения. Многочисленные системы рационализации труда и микроэлементного нор­мирования основаны на тщательном изучении и анализе трудовых движе­ний.

Для изучения и анализа трудовых движений необходимо знать основные их характеристики, параметры, которые зависят от вида движений. В этих целях производится классификация трудовых движений.

Воспроизводство населения и его трудоспособной части неразрывно связано с их движением, под которым понимаются любые количественные, качественные, структурные и пространственные изменения. Совокупная рабочая сила общества постоянно претерпевает подобные изменения. Меняется общая численность трудовых ресурсов и экономически активного населения, их социальная и профессиональноквалификационная структура. Происходят перемещения работников между сферами деятельности, регионами страны, отраслями производства, отдельными организациями и рабочими местами.

Готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания характеризуются понятием «мобильность населения». Применительно к рабочей силе, т.е. экономически активной части населения, используется термин «трудовая мобильность».

Выделяется ряд факторов, влияющих на движение рабочей силы:

• социально-экономические, влияющие на трудовую миграцию, текучесть кадров на предприятиях и обусловленные преимущественно формой собственности и размерами предприятий, а также отраслевой спецификой;
• социально-структурные, влияющие на качественные характеристики трудоспособного населения, профессиональную, квалификационную подготовку работников и обусловленные изменениями в целом социальной структуры населения, с одной стороны, и внедрением технологических инноваций на предприятиях - с другой;
• институциональные, влияющие на стили управления, механизм приема и адаптации работников, формальные и неформальные установки работодателей в отношении работников и т.п. и обусловленные трансформацией методов управления, уровнем организационной культуры ведения бизнеса .

Виды и формы движения рабочей силы многообразны (рис. 2.5). В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа движения, условно называемых вертикальным и горизонтальным.

Рис. 2.5.

Первый - изменение (развитие) качеств каждого отдельного индивидуума: изменение с течением времени его возраста, расширение и обновление общих и специальных знаний, трудовых навыков, накопление производственного опыта и т.д. Эти изменения, характерные для отдельных людей, приводят к соответствующим сдвигам в составе трудовых ресурсов общества в целом. Второй тип движения - перемещение трудовых ресурсов по территории страны, из одних сфер деятельности в другие.

Конкретные случаи движения трудовых ресурсов подразделяются по видам - естественное, социальное, территориальное, экономическое (связанное с трудовой деятельностью). Подобная классификация является в определенной степени условной. На практике все виды движения рабочей силы тесно переплетаются между собой.

Естественное движение трудовых ресурсов является следствием биологической природы человека. Оно связано со вступлением в трудоспособный возраст новых поколений людей, изменением половозрастной структуры трудовых ресурсов, выбытием людей из состава трудовых ресурсов вследствие естественного старения их организма, инвалидности или смерти.

Социальное движение обусловлено изменением социального положения членов общества, их принадлежности к тому или иному классу, общественному слою или социальной группе.

Территориальное движение населения и трудовых ресурсов возникает в результате перемещения людей между странами, регионами, городской и сельской местностью, различными населенными пунктами. Формой проявления территориального движения является миграция.

«Миграция» в переводе с латинского (migratio ) означает перемещение, переселение. Применительно к населению термин «миграция» употребляется в узком и широком смысле слова. В узком смысле под миграцией понимается законченный вид территориального перемещения, завершающийся сменой постоянного места жительства. В широком смысле слова миграция - любое территориальное перемещение, совершающееся между разными населенными пунктами или административно-территориальными образованиями. В этом значении миграция подразделяется на безвозвратную (связанную с окончательной сменой места жительства - переселением), временную (перемещение на достаточно продолжительный, но ограниченный срок), сезонную (перемещение в определенные периоды года), маятниковую (регулярные поездки на работу или учебу за пределы своего населенного пункта и обратно) и эпизодическую (нерегулярно осуществляемые перемещения, связанные с выполнением служебных обязанностей или лечением, отдыхом, туризмом). Эти и другие виды миграции представлены на рис. 2.6.

Миграция выполняет разнообразные функции, важнейшие из которых - социальная и экономическая. Социальная функция миграции проявляется в стремлении людей благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить свои потребности в повышении доходов, улучшении жилищных условий и условий труда, получении образования, росте профессиональной подготовки и т.п. Экономическая функция миграции связана с обеспечением определенного уровня мобильности рабочей силы, ее территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного направления подготовки и квалификации в разных районах страны и населенных пунктах.

Рис. 2.6.

Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в другие районы, испытывающие ее недостаток. Тем самым миграция способствует более полному использованию трудовых ресурсов, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.

Для анализа миграции населения и его трудоспособной части применяют абсолютные и относительные показатели. Абсолютные показатели позволяют сопоставлять масштабы и результаты миграции населения, а также ее интенсивность. С помощью абсолютных показателей (чел.) характеризуется численность прибывших на данную территорию (Ч пр), численность выбывших за ее пределы (Ч в), общая численность мигрантов, или брутто миграции (М б), чистая миграция, или сальдо миграции (М с). При этом

Абсолютные показатели миграции имеют ограниченные аналитические возможности, так как не показывают изменения процесса миграции, поэтому исчисляются относительные величины - показатели интенсивности миграции .

Относительные показатели миграции исчисляются по отношению к среднегодовой численности населения (Ч н) в виде коэффициентов на 1000 человек населения (т.е. в промилле - %о). Приведем некоторые из них:

Коэффициент интенсивности по прибытию (К пр) - характеризует привлекательность данной территории для мигрантов:

Коэффициент интенсивности по выбытию (К в) - характеризует миграционную активность населения данной территории:

Коэффициент общей (брутто) миграции (К МБ) - характеризует интенсивность миграционного оборота:

Коэффициент чистой (сальдо) миграции (К мс), или коэффициент миграционного прироста:

Величина сальдо миграции (абсолютная или относительная, положительная или отрицательная) непосредственно характеризует влияние миграции на формирование рынка рабочей силы;

Коэффициент результативности миграционного обмена (К р) представляет собой соотношение между количествами выбывших и прибывших и характеризует число выбывших в расчете на 100 или 1000 прибывших:

Экономическое движение рабочей силы объединяет различные формы перемещения работников в совокупном трудовом процессе. К нему относятся перемещения, связанные с приемом на работу и увольнением с нее, перемена места работы внутри организации или за ее пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам.

Наиболее общими показателями, используемыми для количественной характеристики движения рабочей силы предприятия (организации), являются относительные показатели (в %):

Коэффициент оборота по приему (К обп):

где Ч пр - численность принятых на работу за исследуемый календарный период времени (год, квартал, месяц), чел.; Ч ср - среднесписочная численность работников, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению (К о6у):

где - численность уволенных за соответствующий период, чел.;

Коэффициент оборота общий (К об о):

Коэффициент сменяемости кадров (iC CM) - меньший из показателей оборота по приему и увольнению.

Текучесть персонала. Прием людей на работу всегда носит организованный характер: он заранее планируется, обосновывается, подготавливается, осуществляется в несколько этапов (набор, отбор, оформление отношений найма, адаптация работников). Определенная часть увольнений людей с работы также планируется заранее: увольнения в связи с истечением срока трудового договора, ликвидацией рабочих мест, уходом на пенсию, призывом в армию, переводом на другое место работы или направлением на учебу. Однако значительная часть увольнений, связанных с последующим изменением места работы, носит случайный (вероятностный) характер и не может быть с достаточной точностью спланирована заранее.

Движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном, непланируемом порядке, называется текучестью. К текучести относят увольнения работников по собственному желанию (добровольная текучесть ) и по решению администрации в связи с прогулом работника, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и некоторыми другими обстоятельствами (принудительная текучесть ).

Можно сказать, что текучесть персонала выступает своеобразным индикатором экономического и социального состояния коллектива и потому систематический учет уровня текучести, изучение тенденций его изменения и выяснение причин увольнений персонала позволяют избежать необоснованных экономических потерь предприятия. Величина этих потерь включает в себя дополнительные затраты, связанные с оплатой выходного пособия по увольнению, подбором новых работников, их обучением и переобучением, расходы, связанные с низким уровнем результативности труда персонала перед увольнением и вновь принятых. Как показывает практика, стоимость замены сотрудников низшего звена составляет в среднем 30-50% от их годового оклада, а для топ-менеджмента речь идет уже о 400%.

Процесс управления текучестью персонала предполагает систематическое изучение ее количественных и качественных характеристик. Для оценки уровня и динамики текучести применяется система показателей, представленная на рис. 2.7.

Рис. 2.7.

Различают понятия реальной (фактически уже свершившейся) и потенциальной, внешней (связанной с увольнением из организации) и внутренней (связанной с изменением места работы внутри организации) текучести. Для характеристики их уровня и интенсивности могут рассчитываться общие (для всего коллектива организации) и частные (для каждой изучаемой группы работников в отдельности) показатели текучести в абсолютных единицах или в процентах.

Общий показатель уровня фактической внешней текучести в организации (Ктф), как это показано на рис. 2.7, определяется отношением числа работников, фактически уволенных по собственному желанию (Чу СЖ) и за нарушения трудовой дисциплины (Чун), к среднесписочной численности (Ч ср) персонала организации за исследуемый период:

Аналогичным образом рассчитываются частные коэффициенты фактической текучести (Х тф|) для отдельных (г"-х) подразделений организации или групп работников (определенного пола, возраста, стажа работы, профессии и т.п.):

где Чуф, - число уволенных по причинам текучести работников i-й группы; Ч ср, - среднесписочная численность работников i-й группы.

Коэффициент внутренней (внутрифирменной ) текучести CfC TBH) рассчитывается как отношение числа работников, сменивших по собственному желанию место работы внутри организации (Ч смр) к среднесписочной численности работников предприятия или подразделения за исследуемый период.

Под потенциальной текучестью понимается возникающее, но еще не реализованное желание работников сменить место работы в результате накапливающейся неудовлетворенности теми или иными сторонами трудовой жизни. Потенциальная (ожидаемая) текучесть может быть выявлена лишь в результате проведения специальных социологических исследований, в ходе которых изучается степень удовлетворенности (неудовлетворенности) работников различными сторонами их трудовой жизни, выявляются желающие сменить место работы.

Коэффициент потенциальной текучести (К ТП ) рассчитывается как отношение числа работников, выразивших в ходе исследования желание уволиться (Ч жу) из организации (или сменить место работы внутри организации - Ч ЖСМР), к числу опрошенных (Ч опр).

Отношение частного коэффициента текучести (Х тф|) к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести (K mi):

Он показывает, во сколько раз текучесть исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести. Путем несложных преобразований:

можно представить коэффициент интенсивности текучести исследуемой (1-й) группы в виде отношения удельного веса работников группы в составе уволенных по причинам текучести (d yi) к удельному весу этой группы в среднесписочной численности работников (d cpi). Из-за такой методики расчета коэффициент интенсивности текучести нередко называют структурным, коэффициентом текучести .

Текучесть рабочей силы является одной из форм проявления трудовой мобильности. Мобильность рабочей силы - это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Однако, излишняя, экономически и социально неоправданная мобильность, выражающаяся в высокой степени текучести работников, ведет к ухудшению показателей экономической эффективности деятельности организации. Сокращение излишнего движения на основе улучшения всего комплекса условий формирования и использования трудового потенциала составляет содержание процесса стабилизации кадров.

Стабильность персонала. Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. На практике для количественной характеристики стабильности коллектива используются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров (К П) определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе организации в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров (К СТ) характеризуется долей лиц, работающих достаточно продолжительный срок в данной организации, к общей численности работников. Сама продолжительность этого срока является величиной дискуссионной. Некоторые авторы предлагают в качестве низшей границы стажа работы в данной организации для характеристики стабильности работников принимать срок в три года, считая его достаточным, чтобы приобрести профессию, достигнуть среднего уровня квалификации, найти свое место в коллективе и стать кадровым специалистом . Однако, как свидетельствуют материалы ряда исследований, интенсивность текучести среди рабочих, проработавших на одном предприятии 3-4 года, значительно превышает среднюю по предприятию. И лишь при достижении рабочими пятилетнего стажа работы на одном предприятии текучесть резко сокращается. Поэтому при исчислении коэффициента стабильности кадров целесообразно определять долю лиц со стажем работы в данной организации пять и более лет в общей численности работников:

где Ч ст - число работников со стажем работы на предприятии (в организации) пять и более лет.

Стабильность нельзя понимать как абсолютное отсутствие движения в коллективе, постоянное закрепление работников за определенными рабочими местами в течение всего периода их работы. Диалектика взаимодействия категорий мобильности и стабильности такова, что мобильность внутренне присуща и определяет развитие стабильности: условием последней является сочетание постоянства кадров относительно предприятия с подвижностью внутри него.

Устойчивость коллектива. Еще более емкой по своему содержанию является категория устойчивости коллектива, характеризующая качественное состояние производственного коллектива и происходящие в нем количественные изменения. Устойчивость - это свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях динамичности персонала. Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении персонала, как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы. К неустойчивым относятся коллективы, в которых движение, прием или увольнение работников влечет за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов

В системе установлены следующие главные переменные величины, характеризующие заданные трудовые движения.

Трудовые движения различных частей тела рабочего. Таблицы дают нормативы времени на трудовые движения пальцев и кисти, запястья, руки, ступни, голени, туловища рабочего.

Длина траектории. Не требует доказательства тот факт, что при всех других равных обстоятельствах время движения тем больше, чем длиннее путь движения. Однако прямой пропорциональной зависимости между временем движения и длиной траектории не наблюдается, так как в начале движения обычно имеет место ускорение, в средней части - некоторая постоянная скорость, а в конце трудового движения определенное его замедление.

Величина перемещаемой тяжести или преодолеваемого сопротивления. Перемещаемая тяжесть замедляет трудовые движения. Преодолеваемое сопротивление влияет на рабочее движение подобным же образом. Степень влияния тяжести или преодолеваемого сопротивления на скорость трудовых движений зависит прежде всего от величины перемещаемой тяжести или преодолеваемого сопротивления, от способа перемещения.

Необходимое мастерство исполнителя, сознательный контроль трудовых движений. Трудовые движения осуществляются с определенной целью. Цель движений частично обуславливает их скорость, а значит, и время. Скорость трудовых движений при прочих равных условиях тем меньше, чем точнее работа, так как точная требует больше внимания, т.е. сознательного контроля трудовых движений. Конкретная цель трудовых движений требует также определенного мастерства исполнителя.

Практическое применение «факторов работы» требует внимания и опыта со стороны нормировщика или инженера, занимающегося изучением, рационализацией и нормированием труда. Поэтому надо познакомиться с фактором работы, из которых вытекает основное понятие системы микроэлементных нормативов WF - понятие « единицы тяжести трудового движения».

Время трудового движения, выполняемого без контроля и без усилия, называют основным временем трудового движения. Таблицы системы WF дают нормативы времени на основные трудовые движения в зависимости от длины траектории части тела, участвующий в движении. Например, основное движение руки на 25 см. равно 42 ед.

Понятие «единицы тяжести трудового движения» вводится, чтобы упростить расчет времени на трудовые движения. Каждый «фактор работы» оценивается как одна единица тяжести движения. Главный же фактор - «перемещаемый груз или усилие» (ИЯ) в зависимости от его величины и пола исполнителя может быть оценен как одна или несколько единиц тяжести трудового движения.

За единицу времени в систему WF принята величина, равная 0,0001 мин, за единицу длины - 1 см, за единицу веса (усилия) - 1 кг, за единицу угла поворота - 1 , за единицу вращательно момента (для запястья) - 1 кг/см.

Норматив времени, установленный по методу WF, представляет собой время, которое потребуется среднему опытному рабочему, работающему с хорошим умением и усердием, в нормальных условиях труда для выполнения одного цикла операции в соответствии с установленным методом работы и требованиями к качеству. Это время оценивается по темпу, равному 78 бедо-единицам или 130 единицам ВТЕ, согласно циклам, приведенным на рис. 26.

Рис. 26.

Система WF устанавливает время типовых микроэлементов, состоящих из трудовых движений пальцев и рук и умственных процессов. Для изучения рационализации и нормирования труда ручные приемы трудовой операции разрабатывают в начале на эти микроэлементы. Затем каждый микроэлемент подразделяют на трудовые движения. Таблицы учитывают различное сочетание и последовательность трудовых движений в микроэлементе или комплексе микроэлементов, составляющих трудовые приемы. Опыт разработки и применения системы WF показал, что характер сочетания и последовательности трудовых движений вызывает изменение необходимых затрат времени. В ряде случаев это и отражают таблицы типовых микроэлементов.

«Переместить» - трудовые движения рук исполнителя. По цели перемещения рук он подразделяется на два микроэлемента:

• протянуть руку в определенном направлении (R)
• переместить руку с грузом (М)

«Взять» (Сг) - осуществляется с целью обеспечения контроля (удерживания) рукой или пальцами руки одного или несколько предметов для осуществления следующего микроэлемента. Обычно этот микроэлемент начинается после окончания R и заканчивается с началом М.

«Ориентировать» (РР) - осуществляется с целью поворота и ориентировки предмета, чтобы обеспечить наилучшее выполнение следующего микроэлемента.

«Собрать» или «Соединить» (ASyM и ASyS) - осуществляются с целью соединения или сборки двух предметов. Микроэлемент начинается после окончания «Переместить» (М) и заканчивается, когда предметы собраны.

«Использовать» (VS)- понимаются все необходимые трудовые движения, время выполнения которых частично или полностью не зависит от исполнителя. Время на эти микроэлементы устанавливается в зависимости от особенностей метода работы или скорости машины.

«Разобрать» или «Разъединить» (DSU) - осуществляется с целью разборки или разъединения предмета.

«Опустить» (RL) - этот микроэлемент означает движение, обратное микроэлементу «Взять». Цель - разжать пальцы и отпустить предмет.

«Умственные приемы» расчленяются на части, соответствующие нервным реакциям, (например, подсчитать, отметить, вспомнить и др.). Суммируя эти части получают норматив на типовой микроэлемент (например, реакция на сигнал).

Система определения метода и продолжительности работы -

Система МТМ имеет своей целью определение взаимосвязи между методом труда и затратами времени, необходимыми для его выполнения. При этом предполагается, что проектированию рационального метода выполнения работы должно предшествовать установление ее продолжительности при различных вариантах. Под понятием «метод труда» подразумевается определенный комплекс трудовых движений, выполняемых последовательно в целях достижения желаемого воздействия на предмет труда.

Результаты работы, выполняемой человеком, а также продолжительность ее выполнения обусловлены рядом изменяющихся факторов. После тщательного анализа и установления данных факторов можно приступить к описанию метода труда.

По системе МТМ уровень напряженности нормативных значений получил определение как уровень, соответствующий «среднему рабочему», применяемому устойчивый метод труда, работающему со средней ловкостью и умелостью и выполняющему работу в средних условиях.

Система МТМ - система метода и продолжительности работы - говорит о том, что сначала должен быть определен метод работы, а затем продолжительность ее выполнения.

Значение. Если взять срок обучения рабочего (в течение 3-х месяцев) за 100%, то выработка методов труда занимает 85%, а обработка 15%.

Базовая система МТМ - система МТМ-1 позволяет проводить анализ с большой детализацией трудовых операций. Однако это связано с довольно значительной трудоемкостью проведения анализов, в частности при продолжительных трудовых операциях. Проведение детального анализа является безусловно полезным в условиях много повторяемых операций (массовое и крупносерийное производство), однако в условиях менее повторяемых работ с большой продолжительностью (среднесерийное, мелкосерийное и единичное производство- его применение нецелесообразно).

Система микроэлементных нормативов времени МТМ характеризуется следующими методическими положениями. Основные движения в системе МТМ делятся на три группы. Первая охватывает движения рук - «протянуть руку» (R), «переместить предмет» (М), «взять предмет» (g), «опустить предмет» (RL), «установить предмет» (Р), «нажать» (АР), «разъединить» (D), «повернуть руку» (М), «вращать» (С); вторая - движения глаз: «всмотреться» (EF), «переместить взгляд» (ЕТ); третья - основные движения корпуса и ног: «движение ступени» (FM), «движение ноги или голени» (LM), «хотьба» (W), «шаг в сторону» (SS), «поворот корпуса» (ТВ), «нагнуться» (В), «низко нагнуться» (S), «опуститься на одно колено» (КОК), опуститься на оба колена» (КВК), «сесть» (S1T), а также движения восстановления исходного положения после движения В, S, КОК, КВК, S1T. Они обозначаются символом начального движения с приставкой буквы «А» (B-AB-AS). Движение «встать из положения сидя» обозначается символом STD. В системе МТМ выделено 26 основных движений, по которым с учетом различных факторов, влияющих на их длительность, установлено около 500 нормативов времени.

В системе МТМ за единицу времени принята одна стотысячная часть часа, именуемая TMU (TimeMeasurementUnit) - единица измерения времени. Перевод TMU в обычную систему измерения времени приведен в табл. 33.